Partie 5 - L’insertion professionnelle
Chapitre 4 - Les contrats et les outils de l’insertion
5.4/2 - Les mesures de retour à l’emploi des personnes en difficulté
- 5.4/2.1 - Les contrats d’accompagnement dans l’emploi (CAE et CAE passerelle)
- 5.4/2.2 - Le contrat unique d’insertion (CUI)
- 5.4/2.3 - Le contrat de professionnalisation
- 5.4/2.4 - Les contrats uniques d’insertion CIE et CAE
- 5.4/2.5 - L’aide à la garde d’enfants pour parents isolés (Agepi)
- 5.4/2.6 - Le contrat d’insertion-revenu minimum d’activité (Cirma)
- 5.4/2.7 - Le contrat d’accès à l’emploi (CAE-DOM)
- 5.4/2.8 - L’emploi des seniors
- 5.4/2.9 - La prime initiative emploi
- 5.4/2.10 - L’aide à l’embauche pour les très petites entreprises (TPE)
Le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue le mode de recrutement de droit commun. Cependant, les pouvoirs publics, pour faciliter le retour à l’emploi des personnes en difficulté, mettent régulièrement en place des « contrats aidés » ou des mesures favorisant l’embauche de ces personnes, mesures dont peuvent bénéficier telle ou telle catégorie d’employeurs.
Découvrez les principaux dispositifs en vigueur :
le contrat unique d’insertion (CUI),
le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CUI-CAE),
le contrat de professionnalisation,
le contrat initiative emploi (CUI-CIE),
l’aide à la garde d’enfants pour parents isolés (Agepi),
le contrat d’accès à l’emploi (CAE-DOM),
l’emploi des salariés âgés,
la prime initiative emploi.
Avant d’examiner dans les chapitres qui suivent, les principales mesures prises par les pouvoirs publics pour faciliter le retour à l’emploi des personnes en difficulté, il convient de rappeler que le CDI a été consacré par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 comme « la forme normale et générale de la relation de travail ». C’est le mode de recrutement de droit commun.
Son objet est de pourvoir durablement tous les emplois liés à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Le CDI à temps plein, régi essentiellement par les articles L. 1221-1 et suivants du Code du travail, n’est juridiquement soumis à aucune forme particulière : il peut être verbal ou écrit.
C’est le seul contrat de travail susceptible d’être conclu par voie orale.
Toutefois, l’employeur est tenu d’informer par écrit le salarié des éléments essentiels applicables à la relation de travail, à savoir :
l’identité des parties ;
le lieu de travail ;
la fonction du salarié ou une description sommaire du travail ;
la date du début de contrat ;
la durée des congés payés ou les modalités d’attribution et de détermination de ceux-ci ;
la durée du préavis en cas de cessation du contrat de travail ;
les éléments du salaire et la périodicité du versement de la rémunération.
Lorsque le contrat est écrit, il doit être rédigé en français.
Ni expressions, ni termes étrangers ne peuvent y figurer lorsque leur équivalent existe en français.
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