« Appliquer le droit du travail dans les collectivités signifierait une inflation terrible de la masse salariale »

Droits et obligations

Suite de notre entretien avec Marie-Pierre Chanlair avocate en droit public et collaboratrice de Weka. Focus sur la gestion des personnels publics et la celle de l’absentéisme (2/3).

Maître Chanlair, vous évoquiez précédemment les nombreux avantages du droit de la fonction publique pour les gestionnaires de personnel public. En quoi est-il plus avantageux pour l’employeur que le droit du travail appliqué dans le privé ?

De nombreux élus et responsables RH du public pensent qu’il serait plus intéressant pour eux d’appliquer le droit du travail en lieu et place du droit de la fonction publique. C’est être inconscient des coûts que ça engendrerait. Globalement, les fonctionnaires sont formés, compétents, surdiplômés, et gagnent beaucoup moins que ce à quoi ils pourraient prétendre dans le privé. Appliquer le droit du travail dans les collectivités signifierait une inflation terrible de la masse salariale. En outre, en cas de licenciement, les conditions sont beaucoup plus avantageuses pour l’employeur public que pour l’employeur privé. Un agent éliminé de la fonction publique reçoit des indemnités de licenciement beaucoup plus faibles qu’un agent de droit privé qui s’adresse aux prud’hommes ; les garanties offertes par exemple aux non titulaires de droit public sont relativement  peu contraignantes.

Certes, « se débarrasser » d’un agent incompétent et peu enthousiaste peut paraître lourd aux regards des garanties offertes, mais pas plus que d’aller aux prud’hommes, où l’employeur, peut être vite mis en difficultés, avec des conséquences ruineuses.
Il est donc dommage que les  responsables publics se détournent du droit de la fonction publique ou pensent pouvoir mieux gérer leurs personnels en  négociant les salaires. Appliquer les textes  existants y compris en matière de rémunération, et être aussi exigeants qu’ils le permettent avec les agents est certainement moins coûteux.

La masse salariale est donc moins pesante dans le public que dans le privé ?

La fonction publique territoriale coûte globalement cher, mais pas parce que les fonctionnaires eux-mêmes seraient bien payés. Certes une application très favorable aux agents des textes et une tendance à appliquer systématiquement ce qui leur est le plus favorable, tandis que les textes les plus contraignants ne seraient pas opposés aux fonctionnaires et agents public, peut être à l’origine de dérives coûteuses.  De même, la gestion du temps de travail manque souvent de rigueur, même si les textes sont plus rigoureux qu’on ne le pense. Mais c’est surtout la combinaison gestion locale/corps nationaux qui joue : elle est assurée dans des conditions devenues contestables et très coûteuses. Quand un agent perd son poste, il faut lui en trouver un autre comparable. Pour cette mission, ainsi que pour assurer la gestion de niveau national des cadres d’emplois, une formation de bon niveau et assurer les garanties basiques mêmes aux fonctionnaires des plus petites communes, (CAP et CTP) le CNFPT et les centres de gestion (CDG) ont été créés. Mais la répartition de leurs compétence est pour le moins contestable, ainsi que le niveau de leurs financement et leur coût excessif au regard de l’intérêt général : 1% de la masse salariale est prélevé par le CNFPT. C’est énorme en ce que c’est un chiffre correspondant au schéma initial.

Or, depuis, la mission de formation a fortement diminuée par l’accès des collectivités à la concurrence en matière d’offre de formations et le CNFPT a perdu la plupart de ses missions au profit des CDG. Certes, il transfère ces financements aux CDG par convention, mais selon des modes de calcul qui restent obscurs, et des conditions contraires aux règles élémentaires du droit budgétaire (en principe, un établissement public ne finance que ses propres missions, et il devrait régner une égalité de traitement entre les bénéficiaires des missions des CDG alors que les collectivités non affiliées contribuent bien moins aux financements des missions assurées par les CDG). Le CNFPT continue ainsi à prélever beaucoup d’argent pour financer… des missions qu’il ne contrôle plus, puisqu’elles sont exercées par les CDG eux-mêmes, non financés de la même manière.

Tout cela manque de rigueur et mérite d’être toiletté, et qu’on revienne aux textes fondateurs et à une interprétation qu’il est d’ailleurs aisé de préconiser (la loi de finance vient de rappeler que les congés de maladie n’avaient pas à générer de RTT : l’interprétation contraire qui tendait à se répandre est jugulée). Mais songer à supprimer la fonction publique serait dramatique pour les finances locales.  

Vous assurez les 21 et 22 juin prochains une formation intitulée « Intégrer la gestion de l’absentéisme et les procédures d’inaptitude à votre politique RH », comment s’articule-t-elle ?

C’est une formation qui a été profondément rénovée. Auparavant, elle portait essentiellement sur la gestion des congés maladie et des procédures de reclassement des agents malades ou handicapés. Ceux-ci, selon le droit applicable, doivent être reclassés et utilisés à des tâches adaptées, et non évincés, ce qui est coûteux et surtout contraire au droit (du travail notamment) et au bon sens. Les compensations sociales sont coûteuses pour l’administration, et peu efficaces pour l’agent. La première a donc tout intérêt à reclasser le second.

D’autres problématiques ont été ajoutées, pour aider les DRH à organiser plus globalement les problématiques liées à l’absentéisme (invitation par le régime indemnitaire, la prise en compte du régime du temps de travail, le traitement des congés maladies qui ne génèrent plus de RTT).
C’est donc une formation à base juridique, réalisée de façon interactive, pour s’approprier notamment les outils destinés à ou permettant d’impacter l’absentéisme ;  qu’il soit la conséquence d’une politique disciplinaire trop laxiste (des « tolérances » sur le mode de dépôt des jours de congés  ou la gestion des retards impromptus peuvent avoir des effets négatifs), ou reflète un réel malaise au travail qui doit aussi être traité. Dans tous les cas, il impacte beaucoup la qualité du service, et amène des coûts.

Posté le 06/06/11 par Rédaction Weka

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