![[ép. 184] Que retenir de la DGF 2024 ?](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2024/04/ep-184-que-retenir-de-la-dgf-2024-300x161.png)
La gestion des postes-clés
Le premier dossier ayant retenu l’attention de la DGAFP, est la « création d’un pôle auprès de la direction générale des ressources humaines chargées de détecter les personnels pouvant occuper les postes stratégiques de l’institution (recteur, directeur, chef des services centraux et déconcentrés) ». Grâce à ce dispositif, le ministère de l’Éducation nationale a pu constituer un vivier de futurs recteurs possibles, le « stock » actuel présentant l’inconvénient de compter parmi ses membres 80 % de plus de 50 ans, dont 13 ayant entre 60 et 65 ans. Autre avantage : les besoins en formation et/ou en adaptation à l’emploi ont pu ainsi être appréhendés suffisamment en amont pour ne pas être pris de court au moment des nominations. Comment ? En mettant en œuvre des entretiens auprès de professeurs d’universités et de cadres de la haute fonction publique.
Le programme Éclair
Pour la DGAFP, les différents leviers utilisés en gestion des ressources humaines sont intéressants : « La mise en réseau des établissements Éclair d’une académie pour permettre un échange de bonnes pratiques », le « régime indemnitaire favorable », mais aussi la prise en compte des services rendus dans ces établissements via des bonifications d’avancement d’échelon ou de grade. Cependant, la DGAFP liste aussi les bémols, à savoir les difficultés à mettre en place certaines pratiques peu connues ou craintes par les enseignants (entretien, lettre de mission…). Elle précise qu’un « bilan de la première année de la mise en œuvre du programme a été réalisé conjointement par la direction générale de l’enseignement scolaire (Dgesco) et la direction générale des ressources humaines (DGRH) », que des « points d’étapes sont d’ores et déjà prévus pour le suivi de la seconde année du dispositif ».
La mise en place du DIF
Elle relève principalement le nombre de demandes enregistrées par les services académiques, à savoir 500 en 2011.
Le dispositif de veille sociale
Deux réseaux de veille sociale ont été créés afin « d’apporter à la DGRH les éclairages nécessaires à la compréhension du climat social et à l’appréciation des risques sociaux, et ainsi contribuer au processus de décision et de pilotage du changement ». Autre objectif : éviter les conflits sociaux en exerçant une veille sociale et syndicale. Cela consiste notamment à se tenir informé précisément des positionnements des différents syndicats et s’enquérir de leurs modalités d’action. À noter : les inspecteurs d’académie et les directeurs des ressources humaines font remonter les informations recueillies via un espace collaboratif sur l’intranet du ministère ; à ne pas confondre avec le dispositif d’alerte sociale sous la responsabilité des recteurs.
Source : Rapport annuel sur l’état de la fonction publique 2010-2011 – Politiques et pratiques de ressources humaines – Faits et chiffres, février 2012
