L’édition 2017 du guide pratique* à l’usage des services de ressources humaines permet de mieux faire connaître les règles de gestion qui s’appliquent à l’apprentissage. Il est en effet important que les employeurs publics disposent de réponses actualisées à leurs interrogations.

Les spécificités de l’apprentissage dans le secteur public sont encore trop souvent considérées comme des freins. Une meilleure connaissance de l’évolution du cadre réglementaire favorise sur le long terme l’insertion des jeunes dans le monde professionnel. Elle permet aussi de généraliser dans le secteur public les recrutements par contrats d’apprentissage.

Le contrat d’apprentissage est un contrat de droit privé

La nature juridique du contrat d’apprentissage est rappelée aux employeurs publics. Il s’agit d’un contrat de travail de droit privé, par lequel un employeur s’engage, outre le versement d’un salaire, à assurer à un jeune travailleur une formation professionnelle méthodique et complète. Cette formation est dispensée pour partie en entreprise et pour partie en CFA (Centre de formation d’apprentis) ou dans un autre établissement de formation. L’apprenti s’oblige en retour, en vue de sa formation, à travailler pour cet employeur, pendant la durée du contrat, et à suivre la formation dispensée en CFA et en entreprise. Les employeurs publics concernés par le recrutement d’apprentis sont des personnes morales de droit public dont le personnel ne relève pas du droit privé.

Les missions confiées aux apprentis doivent s’inscrire dans le cadre des tâches exercées par l’administration. Un profil de poste doit être identifié. Les services de Ressources humaines s’assurent que l’intitulé de l’offre d’apprentissage et son libellé sont cohérents. Cet intitulé doit aussi être explicite pour ne pas exclure des candidatures potentielles. L’apprentissage ouvre la voie à un grand nombre de métiers. Il recouvre tous les niveaux de qualifications. Tous les niveaux de diplômes de I à V sont visés. L’employeur public est tenu de vérifier, avant d’établir un contrat d’apprentissage, le référentiel de formation de l’apprenti qu’il souhaite recruter.

Les règles relatives à la rémunération applicable aux apprentis sont précisées en référence à la circulaire DGEFP-DGT n° 2007-04 du 24 janvier 2007. Il est rappelé qu’un jeune bénéficie d’une rémunération qui varie en fonction de l’année d’exécution du contrat. La transition d’une rémunération à une autre s’effectue donc à l’issue de chaque année de l’exécution du contrat. N’étant pas assujetties à la taxe d’apprentissage, les collectivités doivent en principe prendre en charge le coût de la formation en centre formation d’apprentis (CFA). En pratique et depuis la loi de décentralisation du 13 août 2004, la contribution des collectivités est variable selon les politiques régionales.

Des précisions relatives à la gestion du contrat d’apprentissage

Un apprenti doit être âgé de 16 à moins de 26 ans au moment de la signature du contrat d’apprentissage. Certaines régions expérimentent toutefois l’entrée en apprentissage jusqu’à 30 ans. Pour les risques maladie / maternité / invalidité / décès, l’apprenti est affilié au régime général de la Sécurité sociale et au régime complémentaire de retraite des agents non titulaires des collectivités territoriales (IRCANTEC). Il est exonéré de la CSG et de la CRDS. Mais par contre, l’apprenti est désormais éligible à la cotisation au titre du compte personnel de prévention de la pénibilité. Les modalités de recherche du maître d’apprentissage sont prévues par les articles L. 6223-5 et R. 6223-22 du Code du travail. Le nombre d’apprentis suivi par un maître d’apprentissage est limité à deux.

Les apprentis de nationalité étrangère hors Union européenne doivent être titulaires d’un titre de séjour en cours de validité les autorisant à travailler sans restriction horaire et d’une autorisation provisoire de travail. Parmi les conditions à respecter pour le recrutement d’un apprenti, le casier judiciaire doit être demandé. L’inscription éventuelle de mentions au bulletin n° 2 du casier judiciaire de l’intéressé ne rend pas incompatible leur existence avec l’exercice de l’apprentissage. L’appréciation pour le recrutement est alors laissée à l’administration, sous le contrôle du juge administratif.

L’employeur et l’apprenti peuvent rompre sans motivation le contrat d’apprentissage pendant une période probatoire de 45 jours. La période probatoire court à partir du premier jour d’exécution du contrat. Les apprentis respectent la durée légale de travail de 35 heures tout comme l’horaire collectif en vigueur au sein du service qui l’accueille. Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail sont considérées comme des heures supplémentaires. Les apprentis de plus de 18 ans ne doivent pas travailler plus de 10 heures par jour. Le cumul d’emploi est autorisé.

Depuis plusieurs années, l’apprentissage dans la fonction publique est devenu un mode plus courant d’accueil de jeunes en formation. Cependant il n’a pas réussi, malgré les politiques volontaristes dont il fait l’objet, à se construire une image de formation de qualité. Les dispositions du guide pratique 2017 de l’apprentissage ont pour vocation de lutter contre cette idée reçue.

* Source : L’apprentissage dans la fonction publique de l’État – Guide pratique à l’usage des services de Ressources humaines, Édition 2017