Un groupe de dialogue, issu de la grande conférence sociale des 7 et 8 juillet 2014, a été réuni afin d’identifier les voies de progrès pour rendre plus efficace la réduction des discriminations collectives et examiner les mesures nécessaires pour promouvoir les méthodes de recrutement non discriminantes. Il en ressort que la lutte contre les discriminations au travail nécessite des actions de fond mobilisant l’ensemble des acteurs et passe par des actions fortes et ciblées en matière de recrutement, de gestion de la carrière et de l’emploi ainsi que de renforcement des démarches de prévention et, le cas échéant, de sanction.

Les bonnes pratiques qui en découleront devront être généralisées dans les trois versants de la fonction publique et, si cela est nécessaire, pour aller plus loin une initiative législative sera prise.

Les propositions qui permettront de bâtir des actions correctives efficaces

« Nul ne peut être lésé, dans son travail ou son emploi, en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances. » Ce principe, énoncé dans le préambule de notre Constitution, illustre l’exigence morale qui sous-tend la lutte contre les discriminations en entreprise.

Le Code du travail a traduit cette exigence en précisant dans son article L. 1132-1 les situations qui peuvent être source de discrimination et leurs causes possibles. Le non-respect des dispositions de l’article L. 1132-1 est sanctionné par des peines d’amendes et d’emprisonnement selon les dispositions énoncées aux articles 225-1 à 225-4 du  Code pénal.

Cinq propositions ont émergé des échanges, constituant le socle des actions à conduire dans la durée. Elles permettront de bâtir des actions plus spécifiques sur chacun des trois volets de la lutte contre les discriminations étudiés par le groupe de dialogue. Il s’agit en premier lieu d’améliorer le partage des connaissances sur les phénomènes discriminatoires et développer les recherches sur ce thème. Il faut aussi informer sur les phénomènes discriminatoires et former l’ensemble des acteurs parties prenantes – RH, représentants syndicaux et managers – à la problématique des discriminations.

Des dispositifs permettant aux organisations syndicales et aux employeurs de débattre de la question des discriminations à partir d’éléments factuels devront être mis en place. Le gouvernement lancera dès cet automne une campagne de testing à grande échelle pour objectiver d’éventuelles pratiques discriminatoires en matière de recrutement. Il sera par la suite nécessaire de conforter et de faire connaître les bonnes pratiques. Il conviendra de mieux faire connaître le « label diversité » en renforçant la perception de son utilité et en reconnaissant mieux les administrations qui l’ont obtenu.

La lutte contre les discriminations nécessite des actions fortes et ciblées

Le développement de méthodes de recrutement non discriminantes est le sujet qui a le plus mobilisé. Le rapport du 13 mai* fait toutefois état que le groupe de dialogue en charge de la thématique de la lutte contre les discriminations s’est majoritairement prononcé contre le caractère obligatoire de l’anonymisation des CV. Par contre, la nécessité de renforcer la traçabilité et la transparence des procédures de recrutement et de développer des modes de recrutement innovants pour les populations les plus susceptibles de faire l’objet de discriminations à l’embauche, a été actée.

Un second axe de réflexion porte sur les moyens de faciliter l’accès à l’emploi de populations susceptibles d’être discriminées en fonction de leur origine, de leur âge, de leur absence de diplômes et/ou d’expérience professionnelle, ces situations pouvant se cumuler.

La lutte contre les discriminations est également à appréhender dans la carrière et l’emploi. Il s’agit de mettre en place un « référent égalité des chances », inspiré de ce qui existe dans le champ informatique et libertés (correspondant informatique et libertés). Des voies de recours pour lutter contre la discrimination au travail seront envisagées.

Les discriminations au travail ne doivent pas simplement être envisagées sous le seul aspect d’une exigence morale aux conséquences punitives, mais aussi sous celui d’une exigence économique. La prise en compte de cette dimension économique permettra de modifier l’approche des discriminations au travail en mettant l’accent sur les gains économiques résultant pour elles de la mise en œuvre d’une politique de non discrimination qui permettra d’atteindre l’objectif de diversité. Il s’agit là d’un enjeu d’amélioration du fonctionnement du marché du travail.

* Source : Rapport de synthèse des travaux du groupe de dialogue inter-partenaires sur la lutte contre les discriminations en entreprise, 13 mai 2015