Cette donnée doit être appréhendée en termes d’organisation de travail, de parcours professionnels, de renouvellement des effectifs, de gestion des compétences et de management des équipes. Il appartient également aux gestionnaires de ressources humaines d’anticiper le vieillissement des agents en amont de la fin de carrière et d’y apporter des réponses bien avant que l’agent ne devienne un senior. C’est pourquoi les âges de la vie dans la gestion des ressources humaines du secteur public doivent être mieux pris en compte.
 

Une action volontariste pour des plans d’action efficace

Sans une action volontariste de la part de tous les acteurs de la gestion des ressources humaines et de l’encadrement dirigeant, il est à craindre que tout plan d’action reste sans effet dans ce domaine. La mobilisation des acteurs doit permettre de donner réalité à la gestion des âges de la vie. Il est ainsi indispensable que les collectivités s’engagent dans un travail d’harmonisation et de renforcement des données dont elles disposent en matière d’âge, d’effectifs, de santé et sécurité au travail, de conditions d’emploi, de rémunération, de formation, de mobilité et de tutorat.

Les métiers sources de pénibilité, physique comme psychologique, devront être identifiés pour faire l’objet de travaux de recherche et d’étude approfondie. Chaque agent, en priorité celui qui occupe un emploi exposé à la pénibilité, doit pouvoir connaître les dispositifs de formation auxquels il a accès et qui sont susceptibles de faciliter, à terme, sa reconversion. Il faut faciliter la transition professionnelle sur des emplois à moindre pénibilité en valorisant les compétences acquises et en gérant les fins de carrière.

Les services doivent élaborer une cartographie des emplois tels qu’ils ressortent de la déclinaison de leurs missions. Certains métiers sont en effet particulièrement usants et reconnus comme tels dans la pratique (infirmier, élagueur, agent pénitentiaire, etc.), il faut les identifier. En effet, après 20 ans d’activité, beaucoup aspirent à exercer un emploi en lien avec leur univers professionnel les exposant moins à la fatigue physique et/ou mentale.
 

Des dispositifs novateurs pour une gestion des âges renouvelés

La possibilité d’ouvrir un temps partiel de droit grâce à un dispositif spécifique de « temps partiel fin de carrière » pourrait être mis en place. Ce « temps partiel fin de carrière » consisterait en une formule où l’agent pourrait choisir, dans une grille donnée, la quotité de temps partiel modifiable dans le temps et en transition vers la retraite.

Les programmes annuels de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, dont les comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) sont saisis, devront intégrer la question spécifique de la gestion des âges. L’objectif est de protéger la santé des agents tout au long de leur vie professionnelle.

Dans certaines filières, le savoir-faire acquis par l’expérience est central. Il s’agit de ne pas perdre ce savoir-faire lorsqu’une génération porteuse de cette expérience, souvent non écrite, part à la retraite. La transmission des savoirs et des compétences devra être organisée. Désigner un senior responsable du tutorat dans sa structure pour les métiers à forte technicité (ingénierie, équipement, construction, etc.) est un bon moyen pour y arriver.

La linéarité des carrières est désormais un modèle du passé. La prise en compte des enjeux liés à la gestion des âges et à l’employabilité des seniors favorisera rien de moins que l’émergence d’une administration moderne, réactive tournée vers l’efficacité.