![[ép. 184] Que retenir de la DGF 2024 ?](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2024/04/ep-184-que-retenir-de-la-dgf-2024-300x161.png)
Positionné entre les équipes opérationnelles et la direction, l’encadrement intermédiaire participe en lien avec le terrain à de nombreux aspects de l’élaboration et de la mise en œuvre des services publics locaux. Il collabore avec toutes les catégories d’agents et leur intervention est incontournable.
Un manque de connaissance et de représentation
Les cadres intermédiaires sont peu visibles dans l’organisation des collectivités où il est constaté qu’ils sont soumis à une grande diversité d’appellations et de représentations. Ce manque de connaissance et la difficulté à définir l’encadrement intermédiaire empêchent de prendre en compte les enjeux spécifiques liés à leur rôle dans l’organisation. Pourtant, il impacte l’ensemble des agents de la collectivité.
Tantôt placés dans une double posture d’expert et de manager, les cadres intermédiaires se situent entre les équipes opérationnelles et la direction chargée de la définition de la stratégie. Ainsi, un directeur pourra être inclus selon sa collectivité d’appartenance soit dans la catégorie de l’encadrement intermédiaire, soit dans celle de l’encadrement supérieur.
Ces différences de positionnement peuvent générer des difficultés, leur positionnement étant à la croisée d’injonctions et d’interlocuteurs multiples. Elles soulignent la sous-évaluation de leur potentiel, leur autonomie limitée. Confrontés à ces difficultés, les cadres intermédiaires ne semblent toutefois pas souffrir d’une situation de malaise généralisée.
Des facteurs de difficulté à appréhender
D’une façon croissante, l’activité des cadres intermédiaires est principalement occupée par l’organisation et l’animation des équipes. Les attentes des agents et encadrants supérieurs envers eux se modifient et s’accroissent. Cependant compte tenu de leur positionnement à la croisée d’injonctions multiples et parfois contradictoires, ils ne peuvent parfois pas y répondre.
Leur rôle au cœur de la circulation de l’information entre l’échelon de terrain et l’échelon stratégique n’est pas à négliger. Ils sont les « traducteurs » chargés de donner aux équipes le sens du projet porté et la traduction opérationnelle des objectifs fixés par la direction. Leur marge de manœuvre est cependant réduite et leur sentiment d’isolement les éloigne du contact avec leur homologue. Ils s’estiment aussi victime d’un manque de reconnaissance financière de la part de leur employeur.
Les collectivités peuvent apporter des réponses concrètes à ces difficultés en agissant sur quatre axes opérationnels : la valorisation de la dimension managériale de leurs missions, l’accompagnement dans l’exercice de leurs fonctions et la prise de recul par rapport à leurs propres pratiques managériales ou encore, en permettant un meilleur accès à la stratégie pour favoriser le sens du partage. La bonne appréhension de ces solutions opérationnelles par les employeurs permettra de mobiliser tout le potentiel de l’encadrement intermédiaire dans un contexte de raréfaction des ressources.
