La problématique de la santé et du bien-être au travail représente aujourd’hui un enjeu majeur. Le stress, le manque de valorisation et de reconnaissance du travail sont régulièrement identifiés comme contribuant au malaise professionnel. Or les collectivités sont aujourd’hui soumises à un environnement de plus en plus compétitif, qui leur impose une gestion de leurs ressources humaines, davantage orientées vers la performance, le management par objectifs et la gestion des compétences-clés.
 

L’entretien individuel d’évaluation, outil critiqué

L’évaluation des salariés constitue un élément déterminant de la gestion des ressources humaines. Cette évaluation s’appuie de plus en plus sur les entretiens individuels, qui figurent parmi les outils de gestion RH les lus répandus. Or ce système d’évaluation fait l’objet de diverses critiques, de la part de représentants des salariés comme de certains psychologues et cliniciens (dégradation de la santé psychique et des conditions de travail des salariés, critères d’évaluation non objectifs et non transparents).

Selon le point de vue exprimé notamment par des représentants des salariés, les entretiens pourraient avoir des effets « négatifs » sur la situation des salariés. Ils peuvent les fragiliser ponctuellement. Une mauvaise évaluation réduisant leurs possibilités d’évoluer dans leur carrière ou les menaçant pour le maintien à leur poste. Par ailleurs, les entretiens d’évaluation peuvent pousser les salariés à une sur intensification au travail, ceux-ci cherchant alors à fournir un effort démesuré pour augmenter leur probabilité d’avoir une bonne évaluation.

La deuxième critique concerne le caractère subjectif de l’évaluation et le choix des critères d’appréciation. Les dispositifs d’évaluation peuvent être perçus par les salariés comme étant non transparents et biaisés à l’égard de certaines catégories de salariés. Enfin, une troisième critique porte sur les relations sociales au travail. Le principe même de l’évaluation de la performance individuelle favoriserait un climat de mise en concurrence entre salariés, non propice à la coopération et au maintien d’un bon climat social.
 

Des entretiens pourtant autant utilisés dans le secteur public que dans le secteur privé

Si les entretiens sont autant utilisés dans le secteur public que dans le secteur privé, ils sont plus réglementés dans le public, soumis au respect du décret n° 2002-682 du 29 avril 2002 relatif aux conditions générales d’évaluation, de notation et d’avancement des fonctionnaires. À l’inverse, dans le secteur privé, c’est en grande partie la jurisprudence qui permet d’encadrer le déroulement des entretiens d’évaluation, à l’occasion de contentieux portés devant les tribunaux.

La Cour de cassation s’est même prononcée en établissant un lien entre l’entretien d’évaluation et la santé mentale, soumettant ainsi la mise en place de cet entretien à la consultation du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), dans l’arrêt dit « Mornay » du 28 novembre 2007.

Le stress engendré par les entretiens d’évaluation a par ailleurs déjà été reconnu par la Cour de cassation, certes de façon tout à fait exceptionnelle, comme une cause de maladie professionnelle ou d’accident du travail justifiant encore la saisine du CHSCT. D’autres contentieux plus récents ont conduit les juges à rappeler que l’évaluation ne doit reposer que sur des critères objectifs, vérifiables et transparents, faute de quoi le salarié serait placé dans une insécurité préjudiciable pour sa santé psychique.

Des pistes d’amélioration de l’utilisation de l’entretien individuel d’évaluation existent cependant. Elles tendent à promouvoir un mode de management à la fois socialement responsable et économiquement performant (deux objectifs indissociables à concevoir conjointement). L’entretien individuel pourra ainsi devenir un véritable outil au service des salariés et des employeurs.

Pour préparer au mieux les entretiens, nous mettons à votre disposition une fiche d’entretien professionnel. Ce document sert de support à l’évaluateur et à l’agent évalué pour la conduite de l’entretien professionnel.