Les notions de ressources et risques psychosociaux sont aujourd’hui au cœur de la problématique du bien-être et de la qualité de vie au travail. Cette problématique est désormais inscrite au rang des priorités des ressources humaines de la fonction publique.
En effet, dans un contexte de transformation de la société auquel le service public local doit s’adapter en permanence, des agents territoriaux peuvent se sentir déstabilisés et démunis dans le cadre de leur activité professionnelle. C’est une des raisons qui poussent les employeurs publics locaux à s’engager dans le développement des ressources psychosociales c’est-à-dire l’identification des bonnes conditions à la réalisation du travail ; car un agent en difficulté professionnelle est un agent moins motivé, moins efficace, aux prises avec son mal-être – d’où, finalement, une dégradation du service public rendu aux habitants.
Les RPS, un sujet complexe qui résulte d’une préoccupation nationale
Signé par le gouvernement et les partenaires sociaux, l’État a demandé à l’ensemble des acteurs publics de se saisir de la question des RPS à travers un protocole d’accord du 22 octobre 2013 qui pose le principe de la prévention des risques psychosociaux. Une circulaire du Premier ministre du 20 mars 2014 en fixe les conditions de mise en œuvre.
Ainsi, entre 2014 et 2015, chaque employeur public devra réaliser un diagnostic des facteurs de risques psychosociaux en impliquant les CHSCT, les agents et leurs représentants.
Les risques psychosociaux (RPS) ne sont définis ni juridiquement, ni statistiquement, aujourd’hui en France. Ils sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail d’où le terme de risque psychosocial. Cette absence de précision n’empêche pas les différents acteurs de s’accorder autour d’une définition des RPS qui inclut le stress, les violences internes, dont les faits présumés constitutifs de harcèlement moral et sexuel, les violences externes (en provenance des clients, fournisseurs, visiteurs), la souffrance et le mal-être au travail.
Les collectivités partagent à ce titre les mêmes enjeux et les mêmes difficultés à définir et à délimiter le champ des risques psychosociaux. Six familles de facteurs de risques leur servent de référence : l’intensité et le temps de travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie et de marges de manœuvre, les rapports sociaux, les conflits de valeurs, l’insécurité de la situation de travail. Leur appropriation néanmoins passe par un nécessaire travail de contextualisation d’une terminologie et d’un référentiel qui soient partagés et stabilisés par la chaîne d’acteurs de la collectivité.
Les RPS suscitent de fortes attentes sociales
Le sujet des RPS reste complexe et génère de fortes attentes sociales, notamment, au sein de la fonction publique. Et si une spécificité fonction publique existe, elle ne se situe pas au niveau des différents risques psychosociaux eux-mêmes, mais elle est liée au contexte particulier de la « gestion publique territoriale ». Les collectivités présentent en effet « des évolutions, dans certains contextes, ou des caractéristiques qui peuvent devenir des facteurs de risques ». Pour mettre en place une politique de prévention durable, il s’agira de ce fait d’être particulièrement vigilant sur la notion d’intérêt général, qui est différente pour chacun des acteurs de la fonction publique. Les appréciations varient en effet selon les individus, les générations, les contraintes organisationnelles. La prévention permet de travailler sur la place et le ressenti de l’individu au sein de l’organisation.
Autre point de vigilance à ne pas négliger : le management dans le public adopte de plus en plus les valeurs du management du privé (importance de la productivité, du retour sur investissement). « Il faut redonner un sens au rôle de manager de proximité et le réintroduire comme un maillon essentiel au bon fonctionnement de l’organisation ». Enfin, dernière spécificité du service public, une politique de prévention des RPS doit se faire en lien avec des instances telles que le CHSCT, ce qui n’est pas toujours le cas aujourd’hui.
Dans tous les cas, l’engagement explicite et constant de l’employeur et de l’encadrement ainsi qu’un dialogue social constructif sont les facteurs fondamentaux de la réussite d’une démarche autour de la qualité du travail et du bien-être en entreprise.
En 2015, tous les employeurs publics qui auront finalisé le diagnostic des facteurs de risques auront participé activement à l’élaboration de démarche de développement des ressources psychosociales pour la qualité du travail. Mais en ont-ils vraiment tous les moyens dans une époque de restriction budgétaire accrue ?
Source : « Ressources et risques psychosociaux », CNFPT, septembre 2015
