![[ép. 184] Que retenir de la DGF 2024 ?](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2024/04/ep-184-que-retenir-de-la-dgf-2024-300x161.png)
La prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié est actuellement une notion jurisprudentielle désormais bien consolidée
Le salarié qui estime impossible la poursuite du contrat de travail du fait de manquements graves de l’employeur à ses obligations contractuelles peut prendre acte de la rupture du contrat aux torts de l’employeur. La prise d’acte a pour effet de rompre le contrat de travail à réception.
Les juges prud’homaux apprécient les preuves apportées par le salarié. La prise d’acte de la rupture produit les effets :
- soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient,
- soit, dans le cas contraire, d’une démission.
Le salarié ayant la charge de la preuve, le doute profite à l’employeur. Ce nouveau mode de rupture est donc plus risqué que la demande de résolution judiciaire du contrat de travail puisque le contrat de travail est maintenu dans ce cas, jusqu’au jugement.
… Mais pas dans le cas de l’employeur
La prise d’acte de la rupture du contrat de travail par l’employeur qui considère que son salarié est objectivement démissionnaire, en cas d’absence prolongée injustifiée par exemple, est systématiquement rejetée par la Cour de cassation selon le principe que la démission ne se présume pas. La volonté du salarié doit être libre, sérieuse et non équivoque.
L’employeur ne dispose que d’une voie juridique (hormis la rupture conventionnelle qui sous-entend un accord des parties) : le licenciement pour motif personnel.
Le licenciement pour faute grave doit respecter la procédure disciplinaire. Il a pour conséquence de priver le salarié d’indemnités de licenciement, de préavis, les indemnités de congés payés sont conservées.
La proposition de loi visant à intégrer au sein du Code du travail de nouvelles dispositions relatives à la prise d’acte de rupture du contrat de travail, déposée à l’Assemblée nationale le 11 mai 2011, a pour objet non seulement d’intégrer dans ledit code les règles jurisprudentielles de la prise d’acte de la rupture par le salarié mais également d’ouvrir la même possibilité pour l’employeur. L’employeur serait tenu de respecter les procédures de licenciement prévues aux articles L.1232-1 et suivants.
Il n’est dit mot des articles L.1332-1 et suivants qui traitent de la procédure disciplinaire. Pourtant, la prise d’acte de la rupture par l’employeur priverait le salarié d’indemnités de licenciement, de préavis et d’indemnités compensatrices de congés payés sauf requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le juge. La possibilité de réintégration n’est pas non plus évoquée dans cette proposition.
Ce texte, qui ouvre la voie à un mode de rupture déjà entériné par la jurisprudence pour les salariés mais rejeté par les juges de la cour suprême pour les employeurs, devrait faire l’objet de débats — sans doute houleux — à l’Assemblée s’il est maintenu en l’état.
