HOSPIMEDIA – Les établissements de santé n’échapperont pas au web social surtout s’ils veulent capter pour leurs recrutements la jeune génération. À l’occasion, le 27 mars, des 6e Rencontres de la communication hospitalière, organisées par la Fédération hospitalière de France (FHF), responsables de communication et des ressources humaines se sont retrouvés sur les mêmes bancs. Ils ont ainsi pu constater que la marche des hôpitaux vers les réseaux sociaux était incontournable, ne serait-ce que pour maîtriser leur « e-réputation ». De là à les intégrer systématiquement dans les procédures de recrutement, le pas devient alors hésitant.

Mon réseau social recrute

Même dans un contexte démographique tendu, tous les moyens pour dénicher ses effectifs sont-ils bons ? La possibilité de recruter des paramédicaux ou des médecins via les réseaux sociaux du type Facebook, Viadeo ou LinkedIn a plutôt laissé rêveurs les participants à un atelier sur ce thème. Quant aux réseaux sociaux professionnels spécialisés en santé, ils semblent encore balbutiants. Dans la salle, de nombreux participants ont exprimé des résistances face à l’idée de recruter pour la santé via le web social, arguant des spécificités du secteur santé, du côté chronophage des réseaux sociaux ou du faible retour sur investissement.

L’aspect convivial d’une « libre parole » semblerait ne pas engager non plus certaines directions hospitalières à créer des pages Facebook. Le ministère du Travail américain, lui, ne paraît pourtant plus douter de l’intérêt d’une telle démarche. Il a même passé un contrat avec Facebook fin 2011 pour booster l’emploi. Au cours de l’atelier, l’autre exemple donné de la campagne d’un recrutement de 120 personnes toujours via Facebook pour l’ouverture d’un Hard Rock Café à Florence (Italie) a laissé l’assistance sceptique. Le cas reste exceptionnel et le reproduire pour des établissements de santé a semblé impossible aux participants. Ce qui ne les a pas empêché de reconnaître que les jeunes médecins ou infirmiers qu’ils veulent séduire, sont majoritairement inscrits sur les réseaux sociaux et s’échangent des informations sur les hôpitaux qui les accueillent en stage, construisant l’« e-réputation » de ces établissements souvent à leur insu.

Lipdub limousin

Certains ont tenté de prendre la main, en alimentant eux-mêmes le web social et ont témoigné de leurs expériences. Le CHU de Limoges a ainsi joué la carte de la communication virale pour attirer les candidatures hors région en faisant parler de lui sur la toile. Les effectifs issus des écoles du Limousin ne sont pas suffisants pour répondre aux besoins en personnel de l’établissement, a souligné Philippe Frugier, responsable communication du CHU. Ayant une marge de manœuvre limitée concernant les salaires, l’établissement a cherché d’autres solutions pour attirer du personnel.

Il a pour cela réalisé en 2008 un premier lipdub amateur et fait dans la foulée le buzz autour de personnalités comme George Clooney ou Chuck Norris au CHU de Limoges. Ces actions de communication-recrutement lui ont procuré une visibilité médiatique, même des journaux people ont repris la fausse information relative à ces acteurs américains, a indiqué Philippe Frugier. Il a aussi reconnu que le lipdub avait essuyé de sérieuses critiques. Après ces coups médiatiques, plutôt potaches, l’établissement change de registre. Il vient de créer un site Internet dédié aux recrutements ainsi qu’une page Facebook et envisage même de développer une application Smartphone du site. Le personnel a été invité à apporter son témoignage. Sur le site se trouvent ainsi les portraits de Céline, aide-soignante, Patricia, cadre supérieure ou encore Michel, infirmier en bloc opératoire, mais aussi des informations sur la région. D’ores et déjà, une radio nationale est entrée en contact avec le service communication pour faire un reportage sur la campagne de recrutement du CHU, le buzz a de nouveau fonctionné, a estimé Philippe Frugier. Ajoutant que sans cela, la campagne de recrutement de l’établissement n’aurait certainement pas été relayée.

Recruter et fidéliser autrement

Les Hospices civils de Lyon (HCL) ont aussi fait le choix du ton décalé pour parler recrutement. S’inspirant d’un lipdub canadien, plus d’une centaine de personnel de l’hôpital Édouard Herriot ont repris la chanson du chanteur Grégoire et transformé les paroles pour promouvoir l’image de leur établissement dans leur création, a indiqué Muriel Guillemaud, conseillère formation carrière au sein de l’établissement. Si les retombées en matière de candidatures ont eu un effet temporaire, se limitant à quelques mois après la diffusion du lipdub, cette expérience a profondément modifié, selon elle, la perception du recrutement et de la fidélisation du personnel par la direction. Elle évoque désormais une communication-recrutement durable.

Le groupe Vitalia de son côté a fait le choix de construire un portail Internet dédié à l’emploi médical destiné à diffuser les annonces du groupe, a signalé Édouard Fillias, directeur associé du pôle digital, image et stratégies, créateur du site. Ce site propose aussi aux médecins de déposer leur curriculum vitae et des informations pratiques concernant l’installation des médecins français et étrangers. Il reçoit mensuellement 9.500 visites et 10 nouveaux CV. Dix médecins ont été recrutés sur une année. Les trois expériences présentées montrent la diversité des solutions possibles avec, pour tous, la recherche d’une communication-recrutement autrement. Elles se démarquent principalement par leur originalité mais restent toutefois difficilement généralisables.

Lydie Watremetz
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