Management et RH en établissement social et médico-social

 
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Management et RH en établissement social et médico-social

Mobiliser les compétences internes et motiver les équipes : gestion des ressources humaines du secteur social et médico-social.

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Partie 8 - Mettre en place la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

8/3 - Le diagnostic des métiers existants : première phase de la GPEC

Le métier se définit d’abord par des activités. Quelles sont les caractéristiques d’une activité ? Quelle est la distinction entre le métier, le poste, la fonction, le statut et la profession ? La gestion des compétences nécessite de les identifier et les référencer.

Comment faire et quel est le rôle essentiel de l’encadrement dans ce diagnostic ?

8/3.1 - L'identification des métiers existants

Définir les métiers

Comme il a été indiqué auparavant, la première chose à faire est sans doute l'identification des effectifs par métiers (cf.Fig. 1 ). À cet effet, nous proposons les définitions utilisées dans la fonction publique hospitalière. Ces concepts, assez largement partagés, ont le bénéfice d'être facilement disponibles dans le chapitre « lexique » du Répertoire des métiers.

Les éléments clés de la description du métier.  
Figure n°1 - Les éléments clés de la description du métier.
Métier : de quoi parle-t-on ?
  • Le métier est un ensemble d'activités professionnelles, avec une identité et/ou une forte proximité de compétences.

  • Les salariés pratiquant le même métier sont interchangeables dans un délai court, à niveau égal de compétence.

  • Il faut au minimum un an pour passer d'un métier à un autre.

  • Le métier est le référent pour définir les besoins en personnel et identifier les ressources de façon qualitative.

  • Le métier n'est pas une qualification, même si, pour la plupart des métiers, la qualification est requise.

  • Les spécificités de chaque métier ne forment pas un « étage supplémentaire » mais sont indiquées dans la fiche métier correspondante...

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