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7389

Utiliser le plan de formation comme outil d’ajustement des besoins en ressources humaines

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Contexte

Face aux nouveaux enjeux de notre société (augmentation de l’espérance de vie, éclatement de la cellule familiale, crise économique, nouveaux logiciels métiers, apparition de nouveaux publics, évolutions de la législation, etc.), les pratiques professionnelles doivent s’adapter rapidement, alors même que la résistance au changement touche une partie des équipes sociales des centres communaux/intercommunaux d’action sociale (CCAS/CIAS).

Dans ce contexte, la formation des personnels est un élément essentiel de l’innovation sociale. Le plan de formation, lorsqu’il s’insère dans une politique des ressources humaines inscrite dans la durée, est un outil à part entière d’ajustement des compétences requises au service du projet social de territoire.

Au-delà de l’obligation réglementaire et des formations obligatoires, il existe suffisamment de marges de manœuvre pour prendre en compte les besoins prioritaires de la collectivité dans une démarche d’évolution et d’anticipation. Le recueil des besoins peut porter sur différents outils et mettre en avant le dialogue social.

Étapes :

1Saisir l’enjeu du plan de formation
2Recenser les besoins en formation
3Identifier les marges de manœuvre du plan de formation

En pratique

Étapes :

1 Saisir l’enjeu du plan de formation
2 Recenser les besoins en formation
3 Identifier les marges de manœuvre du plan de formation

Saisir l’enjeu du plan de formation

Le plan de formation est une obligation réglementaire et doit être transmis après avis du comité technique paritaire (CTP) au Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT). C’est donc également un outil à part entière de dialogue social. Il est nécessaire d’engager en amont le dialogue avec les partenaires autour des priorités et des besoins de la collectivité.

Au-delà de cet aspect, l’élaboration d’un plan de formation permet de sensibiliser les agents comme l’encadrement sur la politique de formation et les orientations prises. Véritable outil de communication, il clarifie les procédures et interlocuteurs. Il représente également un outil d’ajustement privilégié pour faciliter l’acquisition des compétences nécessaires :

au maintien en poste au vu des évolutions (législatives et réglementaires, techniques, sociologiques…) ;
à l’évolution de la collectivité et à l’introduction de nouveaux métiers par anticipation (réorientations, validation des acquis…) ;
à l’adaptation à de nouveaux publics, à l’évolution du contexte économique ;
à la mise à jour des connaissances liées aux évolutions institutionnelles comme la montée en charge de l’intercommunalité, des métropoles, du partenariat et des mutualisations ;
à la mise en œuvre d’une politique de promotion et d’avancement à un grade supérieur.

Sa conception doit donc être particulièrement soignée et associer en amont les agents, l’encadrement et les partenaires sociaux pour optimiser sa pertinence.

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