Les obligations sociales à respecter par les organismes employeurs de services aux personnes à domicile

Les principales obligations sociales peuvent être regroupées en 5 catégories.

Les obligations liées à l’embauche :

• vérification de la nationalité et, le cas échéant, des titres autorisant le travail salarié ;
• déclaration préalable à l’embauche ;
• transmission du contrat de travail au salarié ;
• affiliation au régime de retraite, de prévoyance ;
• inscription sur le registre du personnel ;
• organisation de la visite médicale préalable à l’embauche ;
• information et formation à la sécurité du salarié ;
• information sur l’existence de l’entretien professionnel ;
• le cas échéant, inscription dans le relevé mensuel des contrats de travail (entreprise de plus de 50 salariés) ;
• en cas d’embauche sous contrat aidé, signature de la convention avec Pôle emploi avant signature du contrat avec le salarié ;
• le cas échéant, suivi de l’obligation d’emploi de personnes handicapées et déclaration annuelle (entreprise d’au moins 20 salariés).

Les obligations liées à la rémunération :

• respect du salaire minimal légal ou conventionnel ;
• respect du salaire minimal versé aux jeunes de 16 à 25 ans en qualification professionnelle ;
• respect de l’égalité professionnelle entre salariés et entre hommes et femmes ;
• paiement du salaire net chaque mois ;
• établissement d’une fiche de paie mensuelle et transmission au salarié ;
• calcul des charges sociales salariales et patronales ;
• suivi des absences (arrêts maladie, maternité, congés payés, autres congés…) ;
• suivi des heures supplémentaires ;
• suivi des heures complémentaires pour les salariés à temps partiel.

Les obligations liées à la rupture du contrat de travail

Suivi de la procédure adaptée à la circonstance (démission, licenciement, rupture conventionnelle, retraite)

1/ La rupture conventionnelle

Que prévoit le Code du travail ?

La loi dispose que l’indemnité minimale due à un salarié qui conclut une rupture conventionnelle avec son employeur sont les mêmes que lorsqu’un salarié est licencié en dehors de toute faute grave ( Code du travail, art. L. 1237-13 ). Cette indemnité spécifique de rupture conventionnelle est calculée de la façon suivante ( Code du travail, art. R. 1234-1 et s. ) :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ; le mois de salaire est calculé en prenant la moyenne des 12 derniers salaires ou des 3 derniers salaires précédent la rupture, selon celle qui est la plus élevée ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.

Un décret récent pris par le gouvernement Macron est venu augmenter le montant de l’indemnité légale de licenciement et, donc, de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle. La condition d’ancienneté requise est passée de 12 mois à 8 mois ininterrompus chez un même employeur.

Pour autant, une convention collective pourrait comporter des règles de calcul plus avantageuses pour le salarié, d’où l’intérêt de s’y pencher pour savoir ce qu’elle prévoit.

Que prévoit la convention collective de la branche de l’aide à domicile ?

La convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile (IDCC n° 2941 ; brochure n° 3381) prévoit que les indemnités versées à un salarié dont le CDI est rompu via un licenciement ou une rupture conventionnelle sont de :

• moins de 10 ans d’ancienneté : 1/5^e de mois par année d’ancienneté dans l’entreprise ;
• à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/5^e de mois par année d’ancienneté auquel s’ajoute 2/15^e de mois par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

Il s’avère que le calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle est plus favorable dans le Code du travail que dans la convention collective. Cela s’explique par un décret n° 2017-1398 du 25 septembre 2017 qui porte revalorisation de l’indemnité légale de licenciement et donc de l’indemnité de rupture conventionnelle.

2/ La rupture conventionnelle collective

L’ ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail prévoit en son article 10 la possibilité d’une rupture conventionnelle collective. L’annonce de l’utilisation du dispositif dès la publication du décret d’application ( décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l’autorité administrative compétente pour valider l’accord collectif portant rupture conventionnelle collective et décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif) a fait réagir les partenaires sociaux.

Il est intéressant de comprendre ce qu’apporte ce nouveau dispositif au regard des dispositions jusque-là utilisée par les entreprises. L’ article 10 de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 permet aux entreprises de conclure un accord collectif portant ruptures conventionnelles (RCC). Une fois validé par l’administration, l’accord conduit à une rupture du contrat d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. L’accord peut être conclu même en l’absence de difficultés économiques dans l’entreprise.

Il s’agit donc bien là d’une simple ordonnance qui permet de favoriser les départs volontaires collectifs, sans engager de procédure de PSE (plan de sauvegarde de l’emploi), sans licenciement ni démission. Une nouvelle forme de plan de départs volontaires, moins contraignante et infiniment plus souple et plus rapide qu’un licenciement collectif pour motif économique. Nul besoin de mettre en avant de quelconques difficultés économiques.

3/ Le plan de départs volontaires (PDV)

Auparavant, les entreprises ont multiplié les plans de départs volontaires (PDV) afin de supprimer des postes et donc de diminuer la masse salariale, sans se soumettre aux contraintes juridiques imposées par la mise en œuvre d’un licenciement collectif pour motif économique.

En effet, dans les entreprises dont l’effectif dépasse 50 salariés souhaitant se séparer de plus de 9 salariés, il faut mettre en place un PSE. Cela implique la consultation des instances représentatives du personnel, des obligations de reclassement, une validation par la Direccte. Autant de complications que les employeurs préfèrent éviter, sans compter l’installation d’un climat social délétère à l’annonce d’un PSE. L’instauration d’un PDV était donc la version « douce » du PSE.

Le PDV restait malgré tout soumis à la consultation des représentants du personnel et à la mise en œuvre de conventions de reclassement personnalisé ou de congés de reclassement, les salariés concernés bénéficiant alors de la priorité de réembauchage et des indemnités de chômage. En revanche, certaines règles du licenciement pour motif économique ne s’appliquent pas aux départs volontaires. On pense notamment au respect des critères d’ordre des licenciements. L’employeur n’a pas non plus à tenir l’entretien préalable puisqu’il n’y a pas de licenciement. Les dispositions relatives au préavis en cas de licenciement ne s’appliquent pas, la date de rupture étant fixée dans le cadre de la rupture amiable dans les conditions prévues au plan de départ volontaire.

De même, la Cour de cassation n’impose pas le versement de l’indemnité de licenciement en cas de départ volontaire. Lors d’un PDV, la rupture amiable ne peut être contestée que si le salarié prouve que son consentement a été vicié ou que ses droits n’ont pas été préservés. Jusqu’à présent, le plan de départ volontaire permettait ainsi à l’employeur, en toute autonomie, de diminuer sa masse salariale, bien souvent en prévision de difficultés économiques. Il s’agissait d’une rupture amiable dont les contours ont progressivement été dessinés par la jurisprudence ( Cass. soc., 26 octobre 2010, n° 09-15187 ; Cass. soc., 17 décembre 2014, n° 13-19621 ).

Désormais, la loi encadre ces départs volontaires.

4/ La nouvelle rupture conventionnelle collective

On connaissait déjà la rupture conventionnelle individuelle, prévue aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail , permettant à l’employeur et au salarié depuis 2008, d’un commun accord, de décider des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Cette rupture est homologuée par l’autorité administrative.

La rupture conventionnelle collective quant à elle est à l’initiative de l’employeur uniquement. Les contrats sont rompus d’un commun accord selon les modalités définies par un accord collectif portant rupture conventionnelle collective ( art. L. 1237-17 ). Un accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective peut définir les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié. Ces ruptures, exclusives du licenciement ou de la démission, ne peuvent être imposées par l’une ou l’autre des parties.

Cet accord portant rupture conventionnelle collective doit ainsi définir ( art. L. 1237-19 ) :

• les modalités et conditions d’information du comité social et économique ;
• le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d’emplois associées et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective ;
• les conditions que devront remplir les salariés pour en bénéficier ;
• les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ;
• les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties aux salariés, qui ne pourront être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique ;
• les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ des salariés, comprenant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié au dispositif prévu par l’accord collectif ;
• des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés ;
• les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord portant rupture conventionnelle.

Ce mode de rupture permet l’ouverture de droits à l’assurance chômage mais n’offre pas la possibilité de bénéficier du contrat de sécurisation professionnelle (CSP) proposé aux salariés visés par une procédure de licenciement économique dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, ni de la priorité de réembauchage qui existe dans le cadre d’un licenciement économique.

5/ Qui contrôle la validité de l’accord ?

Ce sont les Direccte dont les coordonnées sont sur http://direccte.gouv.fr qui les valident ou pas, dans les 15 jours de leur transmission, en s’assurant de sa conformité, que toutes les modalités ci-dessus ont été prévues, de la régularité de la procédure d’information du CSE ou des IRP en attendant la mise en service de ce dernier.

Dans ce délai, le CSE (ou les IRP) doit être informé de cette information de cette validation ainsi que les organisations syndicales représentatives signataires. Attention, au-delà du délai de 15 jours, le silence de la Direccte vaut validation. L’employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation au CSE et aux organisations syndicales représentatives.

6/ Quand peut-on conclure une rupture conventionnelle collective ?

Les accords collectifs prévoyant les ruptures conventionnelles collectives peuvent être conclus depuis le 23 décembre 2017. Mais pour qu’ils soient effectifs, ils doivent être homologués par les Direccte. Cette homologation se fait par télétransmission de l’accord collectif à la Direccte comme indiqué dans le décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 selon les modalités précisées par arrêté du 29 décembre 2017 (JO du 5 janvier 2018 fixant au 4 janvier 2018 la date d’entrée en vigueur du dispositif de rupture conventionnelle collective).

7/ Modalités de calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle collective

Elle ne peut être inférieure aux indemnités légales de licenciement, soit :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans.

En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois complets (par exemple 5 mois et 20 jours = 5 mois pris en compte pour le calcul de l’indemnité).

Le salaire retenu est déterminé selon (au choix de la valeur la plus favorable pour le salarié) :

• le tiers des 3 derniers mois complets (attention 2 mois et 29 jours = 2 mois) qui précèdent la notification de la rupture conventionnelle collective ;
• ou le 1/12^e de la rémunération des 12 derniers mois complets (attention 11 mois et 29 jours = 11 mois) qui précèdent la notification de la rupture conventionnelle.

Suivi de la procédure en cas de licenciement économique

Le licenciement pour motif économique est défini au nouvel article L. 1233-3 du Code du travail.

La réorganisation de l’établissement peut notamment justifier le licenciement d’un salarié pour motif économique, dès lors qu’elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

La loi Macron n° 2015-990 en date du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques a modifié le périmètre d’application des critères relatifs à l’ordre des licenciements dans un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Dans ce cas, les employeurs sont désormais autorisés à fixer le périmètre d’application des critères relatifs à l’ordre des licenciements à un niveau qui ne peut être inférieur à la zone d’emploi (au sens de l’Insee) d’un établissement :

• établissement du solde de tout compte, du dernier bulletin de salaire, du certificat de travail, de l’attestation pour Pôle emploi ainsi que du paiement des salaires et indemnités dus ;
• transmission de l’attestation à Pôle emploi (via Internet ou voie postale) ;
• mise à jour du registre du personnel ;
• mise à jour des informations auprès des organismes de retraite, de prévoyance.

Les modifications apportées par la « loi travail » à la définition du motif économique

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 , dite « loi travail », donne une nouvelle définition du « motif économique » du licenciement. En effet, depuis le 1^er décembre 2016, le Code du travail intègre 2 nouvelles causes de licenciement économique jusqu’ici reconnues par la jurisprudence et précise la notion de « difficultés économiques ».

Les causes de licenciement pour motif économique avant la loi travail

Le licenciement pour motif économique pouvait intervenir en cas de suppression d’un poste, ou de transformation d’un emploi, ou de modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié, notamment causée par :

• des difficultés économiques ;
• ou des mutations technologiques.

En outre, la jurisprudence avait ajouté 2 autres causes de licenciement économique :

• la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
• et la cessation d’activité de l’entreprise.

Il est établi que seul un motif non lié à la personne du salarié peut revêtir un caractère économique. À titre d’exemple, ne constituent pas une cause de licenciement économique l’inaptitude physique du salarié, son âge, son insuffisance professionnelle, etc. En d’autres termes, le motif économique ne doit pas cacher un motif personnel. Il convient donc toujours de rechercher la cause première et déterminante du licenciement.

Les causes de licenciement pour motif économique après la loi travail

Depuis le 1^er décembre 2016, la définition du motif économique est complétée. La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 transpose la jurisprudence de la Cour de cassation. Le Code du travail prévoit désormais 4 motifs de licenciement économique :

• les difficultés économiques ;
• les mutations technologiques ;
• la réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ;
• la cessation d’activité de l’entreprise.

Il est également précisé que la matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise. Autrement dit, l’impact réel sur l’emploi s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Encadrement partiel par le Code du travail de la notion de « difficultés économiques »

Depuis le 1^er décembre 2016, les difficultés économiques peuvent être caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique : baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation.

Selon les termes de l’ article L. 1233-3, al. 3 à 7, du Code du travail : « Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

• 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 11 salariés et de moins de 50 ;
• 3 trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins 50 salariés et de moins de 300 ;
• 4 trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. »

Portée de la loi travail

Avant la loi travail, la jurisprudence n’exigeait pas que la situation de l’entreprise soit irréversible/catastrophique, mais que les difficultés rencontrées soient réelles et sérieuses. Ainsi, le seul souci d’augmenter les profits ou la rentabilité de l’entreprise ne suffisait pas à constituer un motif économique valable.

La loi travail semble contribuer à instaurer insidieusement un mécanisme de qualification automatique des difficultés économiques. En effet, d’une part, cette liste d’indicateurs économiques n’est pas limitative, car selon la loi « tout autre élément » de nature à justifier l’existence de ces difficultés économiques pourra être retenu par le juge. D’autre part, la loi reste silencieuse sur l’ampleur de la baisse ou de la dégradation à démontrer par l’employeur. La loi se réfère simplement au caractère « significatif de l’évolution » d’au moins un indicateur économique. Cette question sera donc soumise à l’appréciation des juges du fond.

En revanche, s’agissant de la durée des difficultés tenant à la baisse du chiffre d’affaires ou des commandes, la loi a clairement entendu limiter le pouvoir d’appréciation du juge. En effet, pour apprécier les difficultés économiques, le juge devra en principe retenir les périodes de référence telles que prévues par la loi (périodes de référence trimestrielles).

En cas de contentieux, l’employeur devra vraisemblablement continuer à démontrer la réalité des difficultés subies par l’entreprise ainsi que l’impact de ces difficultés sur la santé de l’entreprise. En conclusion, il est peu probable que la seule énonciation de la baisse du chiffre d’affaires durant une période de référence donnée suffise automatiquement à justifier un licenciement économique.

Périmètre d’appréciation des difficultés économiques

L’avant-projet de loi prévoyait que les difficultés économiques devaient s’apprécier au niveau de l’entreprise et non du groupe. In fine, le périmètre d’appréciation du motif économique n’a pas été modifié. Il convient donc d’appliquer les règles dégagées en la matière par la jurisprudence.

Lorsque l’entreprise ne fait pas partie d’un groupe, les difficultés économiques s’apprécient au niveau de l’entreprise dans son ensemble. L’appréciation ne s’effectue ni au niveau d’un établissement, ni au niveau d’un secteur.

En revanche, dans les groupes de sociétés, les difficultés doivent s’apprécier au niveau du secteur d’activité de ce groupe. À cet égard, le groupe s’entend de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dans les conditions définies à l’ article L. 2331-1 du Code du travail sur le comité de groupe.

Possibilité de licencier avant un transfert d’entreprise

De manière inédite, la loi travail reconnaît, sous conditions, le droit pour un employeur de prononcer des licenciements économiques avant un transfert d’entreprise. Jusqu’à présent, les licenciements économiques prononcés avant un transfert d’entreprise étaient considérés comme dépourvus d’effet par les juridictions du travail. Ce courant de jurisprudence avait pour effet de décourager des repreneurs potentiels ne souhaitant pas se voir transférer l’ensemble des salariés de l’entité transférée faute de moyens suffisants pour les conserver tous.

Il est désormais possible de prononcer des licenciements avant un transfert d’entreprise sous réserve du strict respect des conditions suivantes :

• l’entreprise doit employer au moins 1 000 salariés ou appartenir à un groupe d’au moins 1 000 salariés, ou être une entreprise de dimension communautaire ou appartenir à un groupe de dimension communautaire ;
• les licenciements s’inscrivent dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
• le PSE comporte des transferts d’une ou plusieurs entités économiques ;
• le transfert permet d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements ;
• l’entreprise souhaite accepter l’offre de reprise.

Les obligations liées aux cotisations sociales :

• déclarations et paiements à échéance des différentes cotisations et contributions ;
• suivi des taux en vigueur ;
• suivi des exonérations ou réductions applicables.

Les obligations liées aux instances représentatives du personnel, en fonction de l’effectif au sein de l’organisme employeur :

• préparation, déclenchement, organisation des élections aux instances dans le respect du calendrier (délégués du personnel, comité d’entreprise, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail), établissement du procès-verbal des résultats ;
• convocation et animation des réunions des instances ;
• tenue du registre spécial des demandes et réponses aux délégués du personnel ;
• suivi des crédits d’heures des représentants du personnel ;
• respect des règles de protection des représentants du personnel, notamment en cas de licenciement, modification du contrat de travail ;
• vigilance pour éviter tout délit d’entrave.

Apports de la loi Rebsamen pour la consultation du CE

Dans le but de simplifier l’information et la consultation annuelle du comité d’entreprise (CE), la loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi réforme les nombreuses procédures qui existaient en la matière. En effet, pour pallier la dilution de l’information transmise au CE et rendre les consultations plus cohérentes, la loi Rebsamen regroupe l’ensemble de ces procédures en 3 grandes consultations.

La consultation sur le bilan social dans les structures d’au moins 300 salariés est maintenue mais elle appartient désormais à une des 3 grandes familles de consultations, celle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Par conséquent, le Code du travail connaît une réorganisation et les dispositions relatives à la consultation sur le bilan social sont regroupées dans un nouveau paragraphe « Dispositions complémentaires pour les entreprises d’au moins 300 salariés » comprenant les articles L. 2323-20 à L. 2323-27 du Code du travail .

Dans les termes du nouvel article L. 2323-22 du Code du travail, le bilan social récapitule les principales données chiffrées permettant d’apprécier la situation de l’entreprise dans le domaine social, d’enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l’année écoulée et des 2 précédentes, il comporte :

• des informations sur l’emploi ;
• les rémunérations et charges accessoires ;
• les conditions de santé et de sécurité ;
• les autres conditions de travail ;
• la formation ;
• les relations professionnelles ;
• le nombre de salariés détachés ;
• les conditions de vie des salariés et de leurs familles dans la mesure où ces conditions dépendent de la structure.

La loi vient préciser que le bilan social n’est plus forcément un document unique. Les informations du bilan social sont mises à la disposition de tout salarié qui en fait la demande. Elles sont mises à la disposition de l’inspecteur du travail avec l’avis du comité d’entreprise dans un délai de 15 jours à compter de la réunion du CE.

Le décret en Conseil d’État qui détermine la liste des informations figurant dans le bilan social de la structure et dans le bilan social d’établissement se fera désormais après consultation des organisations professionnelles d’employeurs et de salariés représentatives aux niveaux national et interprofessionnel, et non plus seulement au niveau national.

Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur le 1^er janvier 2016.