L’acte de recruter consiste à chercher et à trouver le candidat qui s’approche au plus près du profil recherché et par conséquent du poste à pourvoir. Il permet aux employeurs privés et publics de bénéficier des compétences dont ils ont besoin. La réussite d’un recrutement repose sur une démarche rigoureuse ne se limitant pas aux seules procédures de sélection. L’apparition des nouvelles technologies de l’information a fortement influencé les procédures de recrutement sans pour autant modifier les déterminants du choix des candidats.
Recrutements et nouvelles technologies de l’information
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information a modifié et enrichi les pratiques de recrutement des employeurs publics et privés. Elles ont considérablement développé les procédures d’embauche. Ainsi, près de la moitié des employeurs utilisent désormais leur site internet pour recueillir des candidatures. Les employeurs publics territoriaux disposent même d’un portail public commun de l’emploi territorial.
Internet est directement utilisé pour consulter des CVthèques ou diffuser des annonces. Les candidats déposent leur CV en ligne pour un poste à pourvoir. Les logiciels spécifiques de gestion des candidatures se sont développés mais ils concernent surtout les grands établissements du secteur privé. Les employeurs publics sont moins sensibles à ce type de démarche. Ce type de logiciels permet de diffuser des offres d’emploi, de constituer un vivier de candidats, mais également de recueillir en temps réel les candidatures.
Les logiciels spécifiques de gestion des candidatures permettent également de formaliser les processus de recrutement et de présélectionner les candidats. Toutefois et malgré le développement des nouvelles technologies de l’information dans les procédures de recrutement, les « canaux traditionnels d’envoi » demeurent. L’envoi des candidatures par courrier postal ou la remise en main propre sont encore d’actualité. Recevoir une candidature « informatisée » ne signifie cependant pas qu’elle sera traitée automatiquement.
Les déterminants du choix d’un candidat
Les procédures Ressources humaines en matière de recrutement prévoient pour les deux tiers des employeurs que les postes à pourvoir sont d’abord proposés en interne pendant une certaine période. Les procédures de recrutement sont plus ou moins standardisées. Dans le secteur public, elles sont souvent les mêmes pour tous les postes. Dans le secteur privé, elles peuvent parfois être ajustées au cas par cas ou encore dépendre de la catégorie du poste.
Les relations personnelles ou professionnelles permettent le plus souvent au recrutement d’aboutir même si l’examen de candidatures spontanées est fréquemment réalisé. La sélection des candidats s’effectue dans la majorité des cas par un entretien individuel. Les compétences, la motivation et l’expérience sont les critères considérés les plus importants pour choisir le meilleur candidat. L’étude DARES précise que « dans plus de huit cas sur dix, les employeurs recruteraient la même personne si c’était à refaire ».
Pour la moitié des recrutements, un intermédiaire intervient. Il peut s’agir d’intermédiaires publics (Pôle emploi, mission locale ou autre service public de l’emploi) ou de centres de formation et d’entreprises d’intérim. Les personnes qui ont déjà travaillé en remplacement chez les employeurs qui proposent des postes sont aussi à nouveau contactées « dans un peu plus de deux recrutements sur dix ». Les recrutements en CDI mobilisent davantage les bases de CV et les annonces que ceux en CDD. La situation antérieure du candidat importe également. Les chômeurs ont davantage de chances d’être recrutés grâce à un intermédiaire public.
Les administrations locales sont désormais contraintes de répondre à des exigences de performance, d’efficacité et d’efficience. Or seules des procédures de recrutements formalisées permettent d’atteindre ces objectifs. Malheureusement tous les employeurs publics n’ont pas forcément les moyens d’avoir un service Ressources humaines structuré.
Source : Comment les employeurs recrutent-ils leurs salariés ?, DARES Analyses, n° 064, octobre 2017
