Une délibération doit être prise, après avis du comité technique (CT) et communiquée au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).
L’aboutissement d’un processus de discussion avec tous les acteurs
Cette délibération est l’aboutissement d’un processus de discussion avec tous les acteurs concernés, et l’adoption d’un dispositif novateur comme celui-là impose une analyse préalable approfondie.
Les élus, les représentants du personnel, les responsables de service, la direction générale, le médecin du travail, etc., doivent se concerter pour élaborer un schéma de fonctionnement tenant compte de tous les paramètres propres à la collectivité, ses contraintes, ses métiers, sa culture managériale, ses moyens technologiques…
C’est pourquoi l’« information » du CHSCT prévue par le
décret n° 2016-151 du 11 février 2016
paraît bien insuffisante au regard des enjeux, de même que le simple « avis » du CT.
Des émanations de ces deux instances (groupe de travail ad hoc) devront participer au tour de table en amont afin de permettre une mise en place du télétravail dans les meilleures conditions de dialogue social possibles.
Le contenu de la délibération
La délibération définit notamment :
- les activités éligibles au télétravail ;
- les règles relatives au temps de travail, à la santé et à la sécurité au travail ;
- les règles de sécurité liées aux systèmes d’information ;
- les locaux professionnels éventuellement mis à disposition par l’employeur ;
- les modalités de contrôle et de comptabilisation du temps de travail.
S’agissant des activités, il va de soi que les métiers de terrain comme l’entretien de la voirie ou l’enlèvement des ordures ménagères se situent hors champ.
En revanche, un emploi de bibliothécaire, par exemple, s’il s’exerce majoritairement auprès du public, comporte des tâches administratives récurrentes pouvant être exécutées depuis le domicile.
Il convient par conséquent, comme exposé plus haut, de bien peser sans parti pris, et selon l’ambition et les possibilités de la collectivité, ce qui peut faire l’objet ou pas d’une portion de télétravail.
Important
La quotité de temps de travail réalisée en télétravail est de trois jours maximum par semaine, soit au minimum deux jours de travail dans les locaux de l’employeur.
Cette quotité peut être calculée sur une base mensuelle.
Il est éventuellement dérogé à cette règle pour les agents dont l’état de santé le justifie, sur leur demande et après avis du médecin de prévention (du travail). Pour une durée de six mois maximum, la quotité de télétravail peut alors être différente des 60/40 % réglementaires évoqués ci-dessus, avec plus de temps passé au domicile notamment.
Cette dérogation est renouvelable une fois, après nouvel avis du médecin de prévention.
Qui assume le coût du télétravail ?
L’employeur est tenu d’assumer l’ensemble des frais et charges liés à l’exercice des fonctions en télétravail, notamment ceux liés au fonctionnement des installations techniques et aux communications (
art. 6 du décret du 11 février 2016
).
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