Fichepratique

Concevoir des tableaux de bord stratégiques pour les ressources humaines

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Référence : 5405

L'essentiel par l'éditeur

Les tableaux de bord stratégiques en ressources humaines sont essentiels pour une gestion efficace. Le rapport sur l'état de la collectivité (REC) est obligatoire mais peu opérationnel, tandis que le bilan social, bien que non contraignant, offre une analyse détaillée et utile pour le management. Les tableaux de bord ad hoc, avec des indicateurs sur mesure, permettent un suivi précis et une prise de décision rapide. La périodicité des indicateurs doit être adaptée aux objectifs pour maximiser leur utilité.

  • Quels sont les avantages du bilan social par rapport au REC ?
  • Comment choisir les indicateurs pour un tableau de bord RH ?
  • Pourquoi est-il important de définir la périodicité des indicateurs ?

En ressources humaines, comme dans les autres domaines d’expertise fonctionnelle des collectivités, la qualité des décisions prises par les dirigeants et responsables de service dépend de la qualité des informations qu’ils détiennent. Pour construire une politique des ressources humaines efficiente à coût maîtrisé, permettre l’évolution des compétences tout en s’adaptant à la demande et en améliorant la qualité du service rendu, il est primordial de se doter d’outils performants permettant de capter et faire circuler l’information utile. Le pilotage dans de bonnes conditions des ressources humaines suppose en effet de connaître à intervalles réguliers (l’année), mais aussi au fil de l’eau, les données concernant l’activité des services, notamment sur des points qu’on aura identifiés comme sensibles.

1.

Identifier les différents outils d’information et de pilotage

Le rapport sur l’état de la collectivité (REC)

Le REC est un document bisannuel obligatoire depuis 1997 dans la fonction publique territoriale, qui comporte une somme considérable d’indicateurs, fixés par un décret ministériel, sur la gestion du personnel au sens large : emploi (effectifs par cadre d’emplois, statut, âge, etc.), temps de travail, rémunérations, absentéisme, formation, relations professionnelles, action sociale, hygiène et sécurité.

Cependant, le REC est très lourd et très long à renseigner et convient peu aux responsables des ressources humaines pour lesquels il n’a aucune vertu opérationnelle.

Important

Seul le REC répond à une obligation légale. Le bilan social ou les tableaux de bord « maison » correspondent à des besoins managériaux mais non à une contrainte...

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