Pourquoi mettre en place un état des lieux ou tableau de bord de la politique de ressources humaines ?

Question

Accepted Answer

La mise en place d’une GPEEC nécessite de s’interroger sur : 
 
  la création des postes budgétaires et la politique de recrutement ; 
  le temps de travail (cycles, horaires, annualisation, congés, RTT, compte épargne-temps, autorisations d’absence, astreintes, permanences, heures supplémentaires, temps non complet, temps partiel…) ; 
  la rémunération et notamment l’évolution des régimes indemnitaires, les avantages en nature, l’action sociale, la prévoyance, la gestion des paies… ; 
  le dialogue social et le fonctionnement des instances paritaires ; 
  la santé et la sécurité au travail (assistants et conseillers de prévention, inspection, document unique, médecine professionnelle, gestion de l’inaptitude…) ; 
  la réorganisation des services (fiches de poste, encadrement, plan de formation, pilotage de la masse salariale…). 
 
 Un tableau de bord constitue avant tout un  outil d’aide à la décision  qui permet de : 
 
  disposer de façon synthétique des informations essentielles sur les ressources humaines et d’identifier sur cette base des enjeux stratégiques tels que la gestion des départs et de l’absentéisme ; 
  définir des objectifs de progrès et optimiser l’allocation des ressources (par exemple en formation) en fonction des enjeux identifiés ; 
  mettre en évidence les écarts entre les objectifs et les réalisations afin de décider et mettre en œuvre les actions correctrices. 
 
 Le diagnostic fera l’objet d’une présentation  a minima  devant les  instances de concertation  mises en place pour élaborer des actions en matière de GPEEC. Des extraits pourront être réutilisés lors de réunions de l’assemblée délibérante, du CST… Ce diagnostic constitue un élément essentiel des lignes directrices de gestion et doit servir d’appui à l’élaboration du rapport social unique (RSU). En vertu des dispositions des  articles L. 231-3 et L. 231-4 du Code général de la fonction publique , le RSU est présenté pour avis au comité social territorial et est présenté à l’assemblée délibérante.

Réaliser un état des lieux de la politique ressources humaines de la collectivité

Contexte