Comment travailler en réseau avec d’autres équipements autour de la question du recrutement puisque les besoins sont importants pour tous et les situations tendues ? Comment sortir d’une relation de concurrence ?

En proposant un groupe de travail autour du repérage des besoins spécifiques de chacun mais aussi des complémentarités possibles. Les aspirations des personnels sont aussi à prendre en compte comme les souhaits d’évolution, d’acquisition de compétences, de qualifications. Si cela n’est pas possible dans un équipement, cela l’est peut-être dans un autre (stage pratique, recrutement sur un poste vacant et non disponible dans l’équipement d’origine). Des règles de réciprocité sont à établir, par exemple sous forme de charte.

Fichepratique

Sommaire

1. Identifier les besoins et anticiper les tensions sur le marché du travail
2. Renforcer l’attractivité du secteur et développer les compétences
3. Définir des stratégies de recrutement
4. Mettre en place sa stratégie de communication

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Développer une stratégie de recrutement pour les métiers de la petite enfance

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L'essentiel par l'éditeur

Anticiper les besoins en personnel dans la petite enfance est crucial pour les communes. Une gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEEC) permet d'adapter les ressources humaines aux besoins actuels et futurs. L'attractivité du secteur est renforcée par la formation continue et la VAE. Diversifier les stratégies de recrutement, notamment par des partenariats avec des écoles et centres de formation, est essentiel. Une communication efficace valorise les atouts de l'établissement et attire de nouveaux talents.

Comment anticiper les besoins en personnel dans le secteur de la petite enfance ?
Quelles stratégies de recrutement adopter pour les métiers en tension ?
Comment renforcer l'attractivité du secteur de la petite enfance ?

Le secteur de la petite enfance connaît une transformation importante avec la mise en place du service public de la petite enfance (SPPE). À partir de janvier 2025, selon l’article L. 214-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, les communes seront les autorités organisatrices de l’accueil du jeune enfant. Face à la pénurie de personnel et aux problématiques liées à l’attractivité du secteur, il paraît donc essentiel de réévaluer les stratégies de recrutement, de formation et de fidélisation des professionnels.

Ces transformations insistent sur l’amélioration des conditions de travail et la revalorisation salariale, suivant la Convention d’objectifs et de gestion (COG) 2023-2027. Les mesures comprennent la création d’un Observatoire des métiers, l’augmentation des formations et la promotion de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Un renforcement des contrôles de qualité est également prévu pour garantir la conformité aux nouvelles normes, imposant aux structures d’intégrer ces exigences dans leur gestion et leurs politiques de recrutement.

Identifier les besoins et anticiper les tensions sur le marché du travail

Les communes doivent anticiper les besoins en personnel pour répondre aux objectifs du service public de la petite enfance. Une gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC) adaptée au secteur de la petite enfance est essentielle pour évaluer les ressources internes, déterminer les besoins de formation et évaluer les tensions locales sur le marché de l’emploi.

Quelle que soit la taille de la structure ou du service, il est nécessaire de se doter d’outils de GPEEC, qui ont pour objectifs :

une meilleure adéquation des ressources humaines aux besoins actuels ;
une anticipation par un travail de projection sur les besoins futurs ;
la mise en place d’un plan d’actions pour répondre aux besoins actuels et futurs grâce à l’analyse des écarts et à la rech...

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