J’ai un poste vacant depuis plusieurs mois. Je reçois peu de CV et les candidats ne correspondent pas aux attentes. Comment faire ?

Revoyez le contenu de l’offre d’emploi : correspond-t-elle au besoin ? Est-elle suffisamment précise et explicite ? La proposition de recrutement (statut, grade) correspond-t-elle aux conditions du marché ?Diversifiez les canaux de diffusion (job board classiques et spécialités, écoles de formation, réseaux professionnels).Recherchez en interne si vous ne pouvez pas trouver ce type de profil/compétences, quitte à accompagner le professionnel via de la formation continue.

Fichepratique

Sommaire

1. État des lieux et enjeux : quel est le contexte et les spécificités de la FPH ?
2. Gouvernance, diagnostic et plan d’actions : quelle gestion de projet pour mener à bien ces chantiers prioritaires ?
3. Quelles mesures concrètes pour répondre aux enjeux de l’attractivité et de la fidélisation dans les établissements de la FPH ?

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Faire face aux défis de l’attractivité et de la fidélisation dans la fonction publique hospitalière

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Coordonné par Lucila Modebelu | Référence : 14114

L'essentiel par l'éditeur

Dans un contexte de tensions sur le marché du recrutement, la fonction publique hospitalière (FPH) fait face à des défis d'attractivité et de fidélisation. Malgré une hausse des effectifs, les postes vacants augmentent, notamment chez les infirmiers et aides-soignants. Un diagnostic précis et un plan d'actions soutenu par une gouvernance claire sont essentiels. La communication, la marque employeur et l'amélioration des conditions de travail sont des leviers clés pour attirer et fidéliser les professionnels.

Comment améliorer l'attractivité et la fidélisation dans la fonction publique hospitalière ?
Quelles sont les principales difficultés de recrutement dans les établissements de santé ?
Quels sont les leviers pour renforcer la marque employeur dans le secteur hospitalier ?

Si les problématiques d’attractivité et de fidélisation des professionnels dans la fonction publique hospitalière (FPH) ne sont pas nouvelles, les évolutions sociétales et la crise sanitaire récente les ont renforcées.

Il est essentiel de traiter ces deux thématiques en parallèle. Il ne suffit pas d’attirer et de recruter un maximum de professionnels ; le principal enjeu est de leur donner envie de rester. Or s’il existe un décalage entre les mesures annoncées et le quotidien vécu, on prend le risque de créer un sentiment de désillusion, de renforcer l’absentéisme et de générer des départs anticipés. Ces phénomènes créent un cercle vicieux que vivent aujourd’hui de nombreux établissements.

La présente fiche vise à proposer une méthode et des idées concrètes pour aborder ces enjeux majeurs pour les établissements de la fonction publique hospitalière.

État des lieux et enjeux : quel est le contexte et les spécificités de la FPH ?

Dans un contexte global de tensions sur le marché du recrutement et de quête de sens au travail, le traitement médiatique intense du système de santé a eu des effets paradoxaux, suscitant des vocations pour une partie de la population active, mais surtout générant des craintes pour la majorité. On choisit rarement la carrière hospitalière par hasard et les professionnels ont souvent de grands idéaux. Mais l’exercice professionnel à l’hôpital n’est pas simple : à la fois très épanouissant (domaine qui a naturellement du sens, perspectives de carrière intéressantes) et très difficile (tensions dans les organisations et dans les relations quotidiennes), ce qui génère parfois un phénomène de désenchantement qui pousse au départ.

Le nombre de métiers et de secteurs en tension se multiplient. L...

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