Puis-je prendre acte de la décision d’un salarié qui interviendrait avant expiration du délai d’un mois (motif économique) ou du délai proposé (motif non économique) ?

Attendez toujours le délai légal (motif économique) ou le délai proposé (motif non économique), pour prendre acte de la décision du salarié, même si celui-ci a accepté votre proposition d’avenant ou de nouveau contrat modulé dans un délai inférieur : le salarié a le droit de revenir sur son acceptation tant que le délai de réflexion n’est pas entièrement écoulé.

Fichepratique

Sommaire

1. Proposer un nouveau contrat ou un avenant au contrat du salarié déjà embauché
2. Identifier le motif à l’origine de la proposition de modification du contrat
3. Appliquer la procédure de proposition de modification du contrat de travail

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Appliquer la modulation aux salariés déjà embauchés

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Coordonné par Régine Roche | Référence : 1154

L'essentiel par l'éditeur

Pour appliquer la modulation du temps de travail aux salariés déjà embauchés, il est crucial de choisir entre un avenant ou un nouveau contrat. La procédure dépend du motif économique ou non économique, influençant la possibilité de licenciement en cas de refus. Un délai de réflexion d'un mois est recommandé pour les salariés, et des entretiens individuels sont conseillés pour clarifier les modifications. Le silence du salarié ne vaut pas acceptation tacite pour un motif non économique.

Comment appliquer la modulation du temps de travail aux salariés déjà embauchés ?
Quelle est la procédure de modification du contrat de travail pour motif économique ?
Pourquoi organiser des entretiens individuels lors de la proposition de modification du contrat ?

Un organisme de services aux personnes à domicile qui fait le choix de mettre en place la modulation du temps de travail peut imposer sa décision à tous les nouveaux salariés. Il ne lui est cependant pas possible de l’imposer aux salariés déjà présents. Il devra respecter une procédure de modification de leur contrat de travail en cours.

La Cour de cassation a décidé que l’application de la modulation du temps de travail aux salariés constitue une modification de leur contrat : le dispositif « dérogatoire » modifie l’économie générale de leur contrat concernant la variation de la durée du travail et leur rémunération (sur le décompte des heures supplémentaires).

La procédure de proposition de modification du contrat sera différente selon que l’organisme justifie ou non d’un motif économique à l’origine de la décision de la mise en place la modulation du temps de travail.

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail. Les conséquences de ce refus varient en fonction du motif à l’origine de la proposition (motif économique ou non).

Proposer un nouveau contrat ou un avenant au contrat du salarié déjà embauché

L’organisme qui décide d’appliquer la modulation du temps de travail à ses salariés déjà embauchés doit formaliser le passage à la modulation par :

la conclusion d’un avenant au contrat de travail de chaque salarié ;
ou si nécessaire, un nouveau contrat de travail.

Rappel

Un avenant est un document contractuel qui vient modifier un ou plusieurs éléments d’un contrat.
Un nouveau contrat de travail annule et remplace en totalité les dispositions du contrat précédent ainsi que les dispositions contenues dans d’éventuels avenants conclus dans le passé.

La conclusion d’un nouveau contrat de travail n’est pas obligatoire, un simple avenant modifiant les clauses relatives à la durée du travail et à la rémunération suffit.

Cependant, il est conseillé de conclure de nouveaux contrats, pour a...

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