Pilotage RH en service autonomie à domicile (SAD)

Répondre aux exigences des cahiers des charges d’intervention, développer de nouvelles prestations, faire face à l’évolution des besoins des personnes accompagnées ou à la croissance d’activité : autant de raisons, pour un organisme intervenant au domicile, de connaître précisément ses ressources internes en compétences. Cette connaissance oriente trois décisions concrètes – les priorités de formation, les choix de recrutement, les orientations de développement – et donne une vision synoptique des compétences disponibles dans la structure.

Le cadre dans lequel s’apprécient ces compétences a été rénové. La réforme des services autonomie à domicile (SAD), portée par le décret n° 2023-608 du 13 juillet 2023 pris en application de l’article L. 313-1-3 du Code de l’action sociale et des familles (CASF), rapproche les anciens SAAD, Ssiad et Spasad en une catégorie unique et fixe un cahier des charges auquel les anciens SAAD et Spasad, réputés autorisés comme services autonomie à domicile, devaient se conformer au 30 juin 2025, au terme du délai de 2 ans ouvert par l’article 44 de la loi n° 2021-1754 du 23 décembre 2021 de financement de la Sécurité sociale pour 2022, sous peine d’abrogation de leur autorisation. L’article 22 de la loi n° 2024-317 du 8 avril 2024 a aménagé la situation des anciens Ssiad et le calendrier de constitution des entités juridiques uniques, sans modifier cette échéance pour les services d’aide et d’accompagnement. L’adéquation entre les compétences mobilisées et les besoins des personnes accompagnées n’est plus seulement une bonne pratique de gestion : elle est inscrite au III de l’article D. 312-1 du Code de l’action sociale et des familles et participe de la conformité du service.

La base doctrinale a elle aussi changé de main. L’Agence nationale de l’évaluation et de la qualité des établissements et services sociaux et médico-sociaux (Anesm) a été intégrée à la Haute Autorité de santé (HAS) le 1^er avril 2018 ; ses recommandations restent des références, mais sous l’autorité de la HAS et de sa direction dédiée au secteur social et médico-social. Depuis le 1^er janvier 2022, l’évaluation interne et externe héritée de la loi n° 2002-2 du 2 janvier 2002 a laissé place à un dispositif d’évaluation unique de la qualité fondé sur un référentiel HAS, selon une périodicité quinquennale. La carte des compétences trouve dans ce régime un usage direct : documenter l’adaptation des ressources aux besoins.

Sur le plan RH, le vocabulaire de référence a évolué. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a cédé la place à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), consolidée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel (C. trav., art. L. 2242-20). L’obligation de négociation triennale ne vise que les entreprises d’au moins 300 salariés ; pour les organismes de taille plus modeste, la GEPP reste un cadre de méthode utile, dont la carte des compétences est l’un des outils opérationnels.