Fichepratique

Élaborer le profil de poste

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Référence : 9224

L'essentiel par l'éditeur

Le profil de poste est un outil central pour le recrutement et la gestion des ressources humaines dans les collectivités. Il permet de définir les missions, compétences et contraintes d'un poste, facilitant ainsi le recrutement interne et la mobilité des agents. En intégrant des éléments comme les horaires, le lieu de travail et les compétences requises, il aide à cibler les candidatures pertinentes et à anticiper les besoins futurs de la collectivité.

  • Comment le profil de poste facilite-t-il le recrutement dans les collectivités ?
  • Quels éléments doivent être inclus dans un profil de poste pour une gestion efficace des ressources humaines ?
  • Pourquoi est-il important de ne pas concevoir un profil de poste trop exigeant ?

Une étude récente montre un phénomène inédit dans les collectivités territoriales depuis les premières lois de décentralisation : les effectifs de la Fonction publique territoriale sont en baisse, ce qui témoigne d’une tendance structurelle à la contraction des dépenses de masse salariale.

Dans ce contexte, le recrutement revêt une importance stratégique capitale, faisant ainsi du profil de poste un élément central de la politique générale des ressources humaines.

Nous rappellerons en quoi cet outil est au cœur de la gestion des ressources humaines, avant de décliner les différentes étapes de son élaboration ainsi que les points de vigilance à retenir.

Deux exemples de profils types, utiles au responsable culturel recruteur, compléteront cette fiche.

1.

Concevoir le profil de poste comme outil polyvalent au cœur de la politique de ressources humaines de la collectivité

Le profil de poste est d’abord l’outil central autour duquel s’organise le recrutement, répondant ainsi à un besoin de service spécifique et immédiat.

Mais c’est aussi un outil polyvalent, utilisé pour différents aspects de la gestion RH de la collectivité et qui croise les autres dispositifs RH existants.

Il condense une série d’informations utiles, en particulier pour :

  • l’agent : son déroulement de carrière (évolution professionnelle, rémunération), son parcours de formation (compétences à acquérir ou à perfectionner), son entretien d’évaluation professionnelle (base de dialogue avec le supérieur hiérarchique) ;
  • le chef de service : connaissance des activités réalisées par l’agent, compétences requises et positionnement dans l’organigramme du service en lien avec le p...
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