J’ai besoin d’un spécialiste... polyvalent ! Comment rédiger le profil de poste ?

La professionnalisation croissante des métiers de la culture, liée à la complexification des environnements de travail (apport des nouvelles technologies, multiplication des réglementations) nécessite de façon croissante le recours à des personnels hautement qualifiés.En même temps, la demande de polyvalence augmente :parce qu’elle contribue à une solidarité essentielle au sein des équipes ;en raison du développement du travail partenarial, induisant des interlocuteurs issus de différents métiers et cultures ;et, enfin, parce qu’elle répond à l’encouragement de la mobilité des agents (phénomènes de mutualisations).Les profils de poste reflètent souvent cette ambivalence, dont le responsable culturel pourra sortir :en faisant la part entre les compétences indispensables dans la conduite des missions et celles qui sont secondaires et qui pourront permettre de départager deux candidats, ou qui pourront être acquises lors de formations complémentaires, à prévoir dès la prise de fonctions du candidat sélectionné ;en s’appuyant sur les contenus de l’entretien annuel d’évaluation, qui formalise les objectifs et les résultats attendus ;ou en anticipant : il pourra ainsi demander à l’agent qui occupe le poste de rédiger son profil de poste comme base de travail.

Quel est le rôle du coordonnateur CSPS en période de Coronavirus ?

L’épidémie de Coronavirus a des conséquences sur l’organisation de chacun et notamment sur l’exécution des prestations de marchés publics. L’exécution des marchés de maîtrise d’œuvre peut être impactée et les architectes peuvent ne pas accomplir l’intégralité de leurs engagements contractuels.Le Conseil national de l’ordre des architectes (CNOA) a publié un communiqué sur son site Internet en ce sens.Les maîtres d’ouvrage, en coordination avec les CSPS (coordinateurs en matière de sécurité et de protection de la santé) et les entreprises, devront étudier les modalités d’arrêt et de sécurisation des chantiers.Pour les architectes et leurs partenaires de la maîtrise d’œuvre, il est important d’informer les maîtres d’ouvrage de l’impact sur le respect des délais contractuels en phase étude pour pouvoir revoir ceux-ci.L’ordonnance du 25 mars 2020 propose des mesures d’adaptation des règles d’exécution des marchés publics qui seront utilement utilisées pour les marchés en cours. Ainsi, en l’espèce, en cas de difficultés d’exécution du contrat, et lorsque le titulaire ne peut pas respecter le délai d’exécution d’une ou plusieurs obligations du contrat ou que cette exécution en temps et en heure nécessiterait des moyens dont la mobilisation ferait peser sur le titulaire une charge manifestement excessive, ce délai peut être prolongé. La durée de la prolongation est au moins équivalente à la période courant du 12 mars 2020 jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire déclaré par l’article 4 de la loi du 23 mars 2020 susvisée, augmentée d’une durée de deux mois.Cette demande de prolongation devra se faire sur demande du titulaire avant l’expiration du délai contractuel.Enfin, il est important de noter que lorsque le titulaire est dans l’impossibilité d’exécuter tout ou partie d’un bon de commande ou d’un contrat, notamment lorsqu’il démontre qu’il ne dispose pas des moyens suffisants ou que leur mobilisation ferait peser sur lui une charge manifestement excessive, il ne peut pas être sanctionné, ni se voir appliquer les pénalités contractuelles, ni voir sa responsabilité contractuelle engagée pour ce motif (article 6 de l’ordonnance du 25 mars 2020).

Fichepratique

Sommaire

1. Concevoir le profil de poste comme outil polyvalent au cœur de la politique de ressources humaines de la collectivité
2. Situer le profil de poste dans l’organisation et le fonctionnement du service/de la structure culturel(le)
3. Caractériser les activités et les compétences nécessaires à la tenue du poste, dans son environnement de travail

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L'essentiel par l'éditeur

Le profil de poste est un outil central pour le recrutement et la gestion des ressources humaines dans les collectivités. Il permet de définir les missions, compétences et contraintes d'un poste, facilitant ainsi le recrutement interne et la mobilité des agents. En intégrant des éléments comme les horaires, le lieu de travail et les compétences requises, il aide à cibler les candidatures pertinentes et à anticiper les besoins futurs de la collectivité.

Comment le profil de poste facilite-t-il le recrutement dans les collectivités ?
Quels éléments doivent être inclus dans un profil de poste pour une gestion efficace des ressources humaines ?
Pourquoi est-il important de ne pas concevoir un profil de poste trop exigeant ?

Une étude récente montre un phénomène inédit dans les collectivités territoriales depuis les premières lois de décentralisation : les effectifs de la Fonction publique territoriale sont en baisse, ce qui témoigne d’une tendance structurelle à la contraction des dépenses de masse salariale.

Dans ce contexte, le recrutement revêt une importance stratégique capitale, faisant ainsi du profil de poste un élément central de la politique générale des ressources humaines.

Nous rappellerons en quoi cet outil est au cœur de la gestion des ressources humaines, avant de décliner les différentes étapes de son élaboration ainsi que les points de vigilance à retenir.

Deux exemples de profils types, utiles au responsable culturel recruteur, compléteront cette fiche.

Concevoir le profil de poste comme outil polyvalent au cœur de la politique de ressources humaines de la collectivité

Le profil de poste est d’abord l’outil central autour duquel s’organise le recrutement, répondant ainsi à un besoin de service spécifique et immédiat.

Mais c’est aussi un outil polyvalent, utilisé pour différents aspects de la gestion RH de la collectivité et qui croise les autres dispositifs RH existants.

Il condense une série d’informations utiles, en particulier pour :

l’agent : son déroulement de carrière (évolution professionnelle, rémunération), son parcours de formation (compétences à acquérir ou à perfectionner), son entretien d’évaluation professionnelle (base de dialogue avec le supérieur hiérarchique) ;
le chef de service : connaissance des activités réalisées par l’agent, compétences requises et positionnement dans l’organigramme du service en lien avec le projet de se...

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