Quelle différence entre un organisme prestataire et un organisme mandataire de services à la personne ?

En mode prestataire, le client achète une prestation de services à la personne facturée par l’organisme, qui est l’employeur de l’intervenant intervenant à son domicile. En mode mandataire, le client confie à l’organisme, par contrat de mandat, la recherche de candidatures, le recrutement, l’établissement des bulletins de paie et d’autres tâches administratives, moyennant une rémunération pour ces seules tâches ; le client reste, dans ce cas, l’employeur direct de l’intervenant.

Quelle est la différence entre le plan de développement des compétences et le compte personnel de formation ?

Le plan de développement des compétences regroupe les actions de formation décidées à l’initiative de l’employeur, dans l’intérêt de la structure autant que du salarié. Le compte personnel de formation, à l’inverse, relève de l’initiative du salarié, qui mobilise ses droits acquis pour financer une formation de son choix, y compris en dehors du temps de travail et indépendamment de la stratégie de son employeur. Les deux dispositifs peuvent se combiner, notamment lorsqu’un salarié complète une action inscrite au plan par une formation financée sur son compte personnel.

Comment le plan de compétences contribue-t-il concrètement à l’évaluation HAS ?

Le référentiel HAS associe plusieurs critères d’évaluation à la sensibilisation ou à la formation des professionnels sur des thématiques précises – droits de la personne, bientraitance, gestion des risques, gestion de crise, outils numériques, entre autres. Un plan de compétences qui programme ces formations et qui en conserve la trace documentaire – feuilles d’émargement, attestations, supports pédagogiques – permet à la structure d’apporter, lors de l’évaluation, la preuve exigée par les évaluateurs habilités par la HAS pour ces critères.

Qu’est-ce que la validation des acquis de l’expérience et comment s’articule-t-elle avec le plan de compétences ?

La validation des acquis de l’expérience permet à un salarié de faire reconnaître, sous forme de diplôme ou de certification professionnelle, les compétences acquises par son expérience professionnelle. Le plan de compétences peut prévoir et accompagner une démarche de VAE, notamment pour sécuriser le parcours d’un salarié expérimenté sans qualification formelle ; ce financement peut être sollicité auprès d’Uniformation ou d’OPCO-EP selon le statut de la structure.

Quel taux de contribution formation s’applique aux structures de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile ?

Au-delà du taux légal de 0,55 % à 1 % selon l’effectif, les partenaires sociaux de la branche (IDCC 2941) ont négocié une contribution conventionnelle supplémentaire qui porte le taux global de contribution à la formation professionnelle à 2,04 % de la masse salariale brute, pour l’ensemble des structures quel que soit leur effectif. Ce taux, supérieur aux obligations légales, permet de financer un volume d’actions de formation plus important que le minimum réglementaire. Il résulte des articles 29 et 30 du titre VI de la convention, dans leur rédaction issue de l’avenant n° 47-2021 du 21 janvier 2021, et se décompose en une contribution légale de 0,55 % ou 1 % du revenu d’activité selon l’effectif, complétée d’une contribution conventionnelle de 1,49 % à 1,04 %.

Fichepratique

Sommaire

1. Actualiser le cadre juridique et la définition du plan de développement des compétences
2. Positionner le plan de compétences dans la stratégie RH et la démarche qualité HAS
3. Identifier et hiérarchiser les besoins de formation
4. Mobiliser les dispositifs de formation et les financements OPCO
5. Associer le CSE et sécuriser le dialogue social autour de la formation
6. Synthétiser les besoins et documenter le plan pour l’évaluation HAS

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Le plan de développement de compétences professionnelles annuel pour les services aux personnes à domicile

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Créé par Jean-Luc Stanislas | Mis à jour le 4 sept. 2026 par Jean-Luc Stanislas | Coordonné par Régine Roche | Référence : 1124

L'essentiel par l'éditeur

Le secteur des services à domicile doit s'adapter à un vieillissement de sa main-d'œuvre et à des besoins croissants en compétences. La loi n° 2018-771 impose un plan de développement des compétences, essentiel pour la réputation des structures. Ce plan, intégré à la stratégie RH, répond aux exigences de la HAS et optimise la formation continue. Les contributions conventionnelles permettent de financer un large éventail de formations, renforçant ainsi la professionnalisation et la fidélisation des salariés.

Quelles sont les obligations des employeurs en matière de formation dans le secteur des services à domicile ?
Comment le plan de développement des compétences impacte-t-il l'évaluation HAS ?
Quel est le taux de contribution à la formation pour les structures de services à domicile ?

Le secteur des services aux personnes à domicile est confronté à un vieillissement de sa population active, à une sinistralité élevée au regard des autres secteurs d’activité, et à un déficit d’attractivité qui freine le recrutement dans des métiers en tension. Depuis le 1^erjanvier 2019, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a substitué au plan de formation le plan de développement des compétences, obligeant les employeurs à formaliser une programmation annuelle des actions de formation, bilans de compétences et validations des acquis de l’expérience. Cette obligation prend un relief particulier depuis la mise à jour du Manuel d’évaluation HAS du 8 juillet 2025 : les résultats de l’évaluation des établissements et services sociaux et médico-sociaux sont publiés sur la plateforme Qualiscope depuis le 16 septembre 2025. Le décret n° 2024-1138 du 4 décembre 2024, codifié à l’article D. 312-200-1 du Code de l’action sociale et des familles, impose en outre à chaque structure d’afficher de manière accessible dans ses locaux la fiche synthétique de ces résultats, au plus tard 4 mois après leur communication à la Haute Autorité de santé, et de permettre à l’usager ou à son représentant de consulter le rapport dans son intégralité selon des modalités inscrites au règlement de fonctionnement. La politique de formation devient ainsi un élément visible de la réputation de l’organisme auprès des familles, des salariés et des autorités de tarification.

Actualiser le cadre juridique et la définition du plan de développement des compétences

L’employeur reste tenu de deux obligations distinctes en matière de formation professionnelle : assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav., art. L. 6321-1). À ces deux obligations s’ajoute une obligation générale de formation à la sécurité, distincte du plan de compétences, mais qui s’y articule souvent dans les faits. Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation que l’employeur programme pour ses salariés à son initiative, par opposition aux formations que le salarié peut suivre de sa propre initiative grâce à son compte personnel de formation. La notion d’action d...

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