Fichepratique

Le plan de développement de compétences professionnelles annuel pour les services aux personnes à domicile

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Créé par Jean-Luc Stanislas | Mis à jour le 4 sept. 2026 par Jean-Luc Stanislas | Coordonné par Régine Roche | Référence : 1124

L'essentiel par l'éditeur

Le secteur des services à domicile doit s'adapter à un vieillissement de sa main-d'œuvre et à des besoins croissants en compétences. La loi n° 2018-771 impose un plan de développement des compétences, essentiel pour la réputation des structures. Ce plan, intégré à la stratégie RH, répond aux exigences de la HAS et optimise la formation continue. Les contributions conventionnelles permettent de financer un large éventail de formations, renforçant ainsi la professionnalisation et la fidélisation des salariés.

  • Quelles sont les obligations des employeurs en matière de formation dans le secteur des services à domicile ?
  • Comment le plan de développement des compétences impacte-t-il l'évaluation HAS ?
  • Quel est le taux de contribution à la formation pour les structures de services à domicile ?

Le secteur des services aux personnes à domicile est confronté à un vieillissement de sa population active, à une sinistralité élevée au regard des autres secteurs d’activité, et à un déficit d’attractivité qui freine le recrutement dans des métiers en tension. Depuis le 1er janvier 2019, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 a substitué au plan de formation le plan de développement des compétences, obligeant les employeurs à formaliser une programmation annuelle des actions de formation, bilans de compétences et validations des acquis de l’expérience. Cette obligation prend un relief particulier depuis la mise à jour du Manuel d’évaluation HAS du 8 juillet 2025 : les résultats de l’évaluation des établissements et services sociaux et médico-sociaux sont publiés sur la plateforme Qualiscope depuis le 16 septembre 2025. Le décret n° 2024-1138 du 4 décembre 2024, codifié à l’article D. 312-200-1 du Code de l’action sociale et des familles, impose en outre à chaque structure d’afficher de manière accessible dans ses locaux la fiche synthétique de ces résultats, au plus tard 4 mois après leur communication à la Haute Autorité de santé, et de permettre à l’usager ou à son représentant de consulter le rapport dans son intégralité selon des modalités inscrites au règlement de fonctionnement. La politique de formation devient ainsi un élément visible de la réputation de l’organisme auprès des familles, des salariés et des autorités de tarification.

1.

Actualiser le cadre juridique et la définition du plan de développement des compétences

L’employeur reste tenu de deux obligations distinctes en matière de formation professionnelle : assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav., art. L. 6321-1). À ces deux obligations s’ajoute une obligation générale de formation à la sécurité, distincte du plan de compétences, mais qui s’y articule souvent dans les faits. Le plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation que l’employeur programme pour ses salariés à son initiative, par opposition aux formations que le salarié peut suivre de sa propre initiative grâce à son compte personnel de formation. La notion d’action d...

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