Mettre en place une politique de gestion des ressources humaines adaptée à la fonction achat
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L'essentiel par l'éditeur
En 2026, la performance de la fonction achat repose sur une politique RH capable d’anticiper la transformation des métiers, de développer des expertises et de mobiliser l’intelligence artificielle sous contrôle humain.
La direction des achats et la DRH doivent en particulier :
- Dimensionner les équipes à partir du portefeuille, des risques et de la charge sur tout le cycle ;
- Combiner culture générale de l’achat, spécialisation sectorielle et coopération acheteur-juriste ;
- Investir dans la formation continue, la maîtrise de l’IA et les achats responsables ;
- Renforcer le sourcing, l’ingénierie des nouveaux modèles économiques et le contract management ;
- Fidéliser par le sens, la reconnaissance, l’autonomie et des parcours d’expertise visibles.
Objectif : disposer d’une fonction achat plus experte, plus attractive et plus résiliente, capable de transformer les obligations et les innovations en performance durable du service public.
- Comment organiser une filière achat associant spécialistes, généralistes, juristes et contract managers ?
- Quelles compétences développer face à l’IA, aux achats responsables et aux modèles de paiement à l’usage ?
- Quels leviers non indemnitaires mobiliser pour former, reconnaître et fidéliser les acheteurs ?
En 2026, la fonction achat publique se situe au croisement de la performance économique, de la sécurité juridique, de la transition écologique et sociale, de la souveraineté et de la continuité du service public. La pression politique et budgétaire augmente au moment même où les marchés fournisseurs, les technologies et les chaînes d’approvisionnement deviennent plus complexes.
L’intelligence artificielle automatise ou accélère déjà la recherche documentaire, la classification des dépenses, le sourçage, la rédaction, l’analyse de données et la production d’indicateurs. Elle ne supprime pas le besoin d’acheteurs compétents : elle déplace la valeur vers la stratégie, le jugement, la négociation, la relation avec les métiers et les fournisseurs, ainsi que la traçabilité des décisions.
La politique RH doit donc être conçue comme une composante de la stratégie achat. Elle doit anticiper les compétences à acquérir, clarifier la place respective de l’acheteur et du juriste, organiser des expertises sectorielles, investir dans la formation continue et sécuriser la transmission des connaissances.
1.
Repenser les métiers et l’organisation de la fonction achat en 2026
Passer d’une logique d’effectifs à une stratégie de compétences
Le dimensionnement d’une direction des achats ne se résume plus à un nombre de postes. Il faut raisonner en missions, compétences, niveaux de responsabilité et charge réelle sur l’ensemble du cycle : programmation, définition du besoin, sourcing, passation, négociation, exécution, évaluation des fournisseurs et retour d’expérience.
Plusieurs héritages organisationnels doivent être dépassés :
- la dispersion des compétences entre de nombreux services, qui limite la mutualisation et la capitalisation ;
- l’affectation d’agents à l’achat sans parcours de professionnalisation ni accompagnement suffisant ;
- la séparation excessive entre acheteurs, juristes, prescripteurs et gestionnaires, qui fragmente la chaîne de décision et repo...
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