La mobilité interne, un levier de recrutement pertinent ?

Les pressions financières pesant sur les budgets des collectivités ont conduit les directions des ressources humaines à repenser les stratégies de recrutement de leurs agents et à recourir de façon croissante à la mobilité interne pour limiter le nombre de « nouveaux entrants » dans la collectivité.Pour le recruteur, le recours à des candidatures internes comporte plusieurs avantages : pouvoir recruter un candidat ayant a priori une bonne connaissance de la collectivité, de son organisation et de ses procédures et qui sera ainsi plus vite opérationnel. En outre, une période d’essai ou de découverte peut être proposée au candidat retenu afin de confirmer son intérêt pour le poste et l’adéquation de ses compétences au profil recherché, ce qui limite les « erreurs de casting ».Néanmoins, les limites à la mobilité interne restent celles de la collectivité, de ses effectifs et de ses métiers. Il faudra ainsi « doubler » l’appel à candidatures en externe dans des collectivités de petite taille ou sur des métiers peu représentés à l’interne (technicien du spectacle vivant, acheteur, community manager, urbaniste...). De même, certains emplois peuvent apparaître peu attractifs pour des candidats déjà en poste, compte tenu de contraintes particulières (travail en horaires décalés, responsabilités managériales importantes, contraintes physiques, etc.) ou d’une absence de plus-value en termes de rémunération.Enfin, le recours à la mobilité interne nécessite la mise en place d’outils et de dispositifs partagés avec les directions opérationnelles : bourse de l’emploi interne, dispositifs d’accompagnement des agents, répertoire des métiers, etc.Ces prérequis ne doivent toutefois pas dissuader le responsable culturel d’opter pour ce mode de recrutement : au-delà de sa dimension économique, la mobilité interne recouvre aussi des enjeux de motivation des agents, de renouvellement des organisations et de développement des compétences, qui préparent l’administration de demain.

Fichepratique

Sommaire

1. Effectuer la publicité du poste vacant, étape incontournable encadrée par le droit
2. Choisir le support d’annonce le plus pertinent pour atteindre son public cible
3. Connaître quelques principes fondamentaux avant de se lancer dans la sélection des candidatures

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Optimiser la recherche de candidatures, étape clé du recrutement

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Coordonné par Christophe Bennet | Référence : 9420

L'essentiel par l'éditeur

Optimiser le recrutement dans l'administration française implique de respecter des principes légaux, tels que la déclaration de vacance de poste (DVP) et le respect des délais entre la publicité et le recrutement. La mobilité interne est encouragée pour maîtriser les coûts, mais nécessite des outils adaptés. Le choix des supports d'annonce doit être stratégique pour atteindre efficacement le public cible, tout en respectant les principes d'égalité et de non-discrimination.

Quels sont les délais légaux à respecter entre la publicité d'un poste et le recrutement ?
Comment optimiser le choix des supports d'annonce pour un recrutement efficace ?
Quels sont les avantages et limites de la mobilité interne dans le recrutement ?

Lorsque le profil de poste est finalisé, le processus de recrutement entre dans sa phase décisive : trouver le candidat correspondant le mieux aux attendus du poste. Pour y parvenir, deux étapes clés se succèdent : le lancement de l’appel à candidatures et la préparation structurée et minutieuse du jury d’entretien.

Nous traitons dans cette fiche de la première étape : l’appel à candidatures, et son préalable, la publicité du poste vacant.

Si le processus de recrutement est, pour partie, encadré par la réglementation, celle-ci laisse toutefois à l’autorité territoriale une certaine latitude dans le choix des méthodes et des outils du recrutement.

Effectuer la publicité du poste vacant, étape incontournable encadrée par le droit

Dans un contexte budgétaire contraint, l’appel à candidatures, éventuellement appuyé par une parution ciblée de l’offre d’emploi, devra permettre d’optimiser les candidatures reçues, aux plans quantitatif comme qualitatif. Mais il s’inscrit d’abord dans un cadre légal délimité par quelques grands principes structurants, développés ci-dessous.

La déclaration de vacance de poste (DVP)

Tout emploi permanent créé ou devenu vacant doit faire l’objet d’une déclaration de vacance de poste (DVP) auprès du centre de gestion départemental compétent (CGFP, art. L. 313-4 et L. 452-36).

Cette déclaration de vacance de poste, qui ressort généralement du service Recrutement de la collectivité, doit préciser le motif de la vacance et comporter la description du poste à pourvoir (profil de poste).

Cett...

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