Lorsque le salarié n’est pas soumis à des objectifs quantitatifs, peut-il être licencié pour insuffisance de résultats ?

Le licenciement pour insuffisance de résultats résultant d’une insuffisance professionnelle est prononcé par principe pour des salariés soumis à des objectifs quantitatifs.Dans cette hypothèse, les juges vérifieront que les objectifs définis étaient réalisables et que, par suite, leur non-atteinte résulte d’une carence du salarié.En l’absence d’objectifs quantitatifs fixés par les juges, le salarié peut malgré tout faire l’objet d’un licenciement pour insuffisance de résultats résultant d’une insuffisance professionnelle.Il faut toutefois dans cette situation que les résultats du salarié puissent être comparés avec d’autres résultats afin d’établir qu’ils sont insuffisants.Ils pourront ainsi être comparés avec les résultats du précédent salarié occupant son poste de travail (Cass. soc., 29 mars 1984, req. n° 82-40626) ou avec les résultats qu’il atteignait antérieurement (Cass. soc., 17 juin 1982, req. n° 80-40719).

Comment déterminer si les objectifs fixés au salarié sont raisonnables ?

Le conseil de prud’hommes, afin de déterminer si les objectifs sont raisonnables, pourra prendre en compte différents éléments. Ainsi, les juges examineront :si les résultats imposés au salarié sont cohérents par rapport aux résultats qui lui étaient antérieurement demandés : un employeur ayant augmenté de manière disproportionnée les objectifs du salarié ne peut le licencier ensuite pour insuffisance de résultats (Cass. soc., 13 juillet 1989, req. n° 86-45201) ;si le salarié dispose d’une marge de manœuvre suffisante pour augmenter les résultats de l’établissement (Cass. soc., 3 février 1999, req. n° 97-40606) ;si les objectifs définis sont compatibles avec le contexte économique et le marché (Cass. soc., 30 mars 1999, req. n° 97-41028).Il convient donc de veiller à ce que les résultats soient raisonnables au regard de ces différents éléments en apportant notamment des éléments de comparaison, tels que les chiffres réalisés par d’autres salariés occupant le même poste et dans un secteur dont le potentiel est similaire.

Fichepratique

Sommaire

1. L’insuffisance professionnelle peut-elle être fautive ?
2. L’insuffisance professionnelle peut-elle être source d’insuffisance de résultat ?
3. Conséquences de l’insuffisance professionnelle

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Insuffisance professionnelle

Qu’est-ce que l’insuffisance professionnelle ?

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Coordonné par Noémie Blanchard | Référence : 9227

L'essentiel par l'éditeur

L'insuffisance professionnelle ne peut être considérée comme fautive et ne justifie pas un licenciement pour faute grave. Un licenciement pour insuffisance professionnelle doit être non disciplinaire et bien documenté pour éviter une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L'employeur doit prouver l'insuffisance professionnelle en tenant compte de l'ensemble de l'activité du salarié et veiller à ne pas engager de sanctions disciplinaires avant le licenciement.

Qu'est-ce que l'insuffisance professionnelle et comment se distingue-t-elle d'une faute professionnelle ?
Comment un employeur peut-il prouver l'insuffisance professionnelle d'un salarié ?
Quels sont les risques d'une requalification d'un licenciement pour insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle n’est pas définie par la loi.

L’insuffisance professionnelle résulte de l’incapacité objective et durable du salarié à accomplir les missions qui lui sont confiées de manière satisfaisante.

Elle ne constitue donc pas une faute du salarié et n’entraîne donc pas l’application des règles disciplinaires.

Deux questions se posent alors :

l’insuffisance professionnelle peut-elle être fautive ?
l’insuffisance professionnelle peut-elle être source d’insuffisance de résultat ?

Quelles sont donc les conséquences de l’insuffisance professionnelle ?

L’insuffisance professionnelle peut-elle être fautive ?

L’insuffisance professionnelle ne peut en aucun cas être fautive.

L’employeur ne peut donc prononcer à l’encontre du salarié un licenciement pour faute grave.

L’employeur doit être vigilant quant à la nature du licenciement prononcé à l’encontre du salarié.

En effet, si le licenciement est prononcé pour motif disciplinaire alors qu’il est en réalité fondé sur une insuffisance professionnelle, il sera automatiquement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Illustration jurisprudentielle

Ainsi, dans une affaire jugée en 2010, il s’agissait d’un salarié comptable qui a été licencié pour faute grave. Toutefois, les juges ont considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et constituait en réalité une insuffisance professionnelle du salarié...

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