Comment se répartissent les rôles du directeur, du service ressources humaines et des chefs de service ?

Le service des ressources humaines pilote l’élaboration du plan de formation. Il doit être en appui des directeurs qui font le recensement des besoins de leurs directions/services en ayant eu les retours d’information des chefs de service (ou cadres de proximité, c’est-à-dire les encadrants directs). Il fournit également les données nécessaires au bilan et crée les procédures d’inscription (formulaires notamment).Le directeur du service valide les propositions faites par son cadre de proximité, éventuellement il en supprime.Une fois le plan de formation validé, directeur et chef de service doivent le partager avec les équipes et animer une fois par an une réunion de bilan, accompagnés des ressources humaines.

Peut-on obtenir du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT) des formations autres que celles figurant à son catalogue, de type formations sur mesure ?

Oui, il vous suffit de contacter les conseillers pédagogiques du CNFPT qui étudieront avec vous votre besoin et vous proposeront des formations sur mesure. Attention, elles sont très souvent payantes.

Fichepratique

Sommaire

1. S’approprier les éléments liés au plan de formation
2. Élaborer le plan de formation
3. Suivre et évaluer le plan de formation

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Élaborer un plan de formation des personnels prenant en compte le niveau attendu exigé par l’innovation

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Mis à jour le 7 août 2026 | Coordonné par Émilie Pelzak | Référence : 7331

L'essentiel par l'éditeur

Le plan de formation des personnels est essentiel pour répondre aux besoins des CCAS/CIAS et des agents. Il inclut des formations obligatoires, collectives, individuelles, et celles liées au CPF et à la VAE. La diversité des domaines couverts nécessite une anticipation des évolutions futures. L'institutionnalisation du processus, via un règlement et une commission formation, est cruciale. Le plan doit être budgété, en tenant compte des contraintes du Code des marchés publics, et évalué régulièrement pour s'assurer de son adéquation avec les objectifs stratégiques.

Comment élaborer un plan de formation efficace pour les agents des CCAS/CIAS ?
Quels sont les types de formations inclus dans un plan de formation pour la fonction publique ?
Comment budgéter et évaluer un plan de formation dans le secteur public ?

Le Code général de la fonction publique (CGFP) oblige l’employeur à former les agents territoriaux afin de permettre une évolution dans la carrière des fonctionnaires et de disposer de collaborateurs à même de répondre efficacement à la mise en œuvre des politiques publiques (CGFP, art. L. 115-4). La loi n° 2007-148 du 2 février 2007 n’a fait que réactiver cette obligation en créant un cadre contractualisé pour la mise en place de formations permettant à l’agent de devenir acteur de ce processus.

Le plan de formation, outil de management essentiel pour les centres communaux/intercommunaux d’action sociale (CCAS/CIAS), fait évoluer les équipes en leur permettant d’intégrer les nouveaux enjeux sociaux dans leurs pratiques professionnelles. Le directeur doit consacrer une attention toute particulière à l’élaboration de ce plan pour le faire concorder avec le projet social de territoire.

S’approprier les éléments liés au plan de formation

Définir le plan de formation

Le plan de formation, dont la forme n’est pas légalement définie (même si les formations imposées par la loi doivent être inscrites), est la rencontre des besoins du CCAS/CIAS de disposer d’agents compétents et de la volonté des agents de progresser dans leurs connaissances professionnelles et dans leur carrière.

Les agents peuvent bénéficier de différents types de formations :

formations obligatoires suite à la prise de poste (intégration, professionnalisation…) ou en raison de technicités encadrées par la loi (habilitation électrique, habilitation à la conduite d’engins particuliers…) ;
formations collectives ;
formations individuelles ;
formations dans le cadre du compte personnel de formation (CPF) ;
formations pour la validation des acquis de l’expéri...

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