Comment peut-on procéder pour évaluer non pas une compétence technique, mais un savoir, une connaissance acquise pendant une formation, par exemple ?

Sans procéder à un contrôle formel des connaissances, les réunions de secteur peuvent être l’occasion de solliciter un intervenant pour exposer aux autres participants les acquis d’une formation, d’une journée de sensibilisation, présenter les supports remis à cette occasion, une étude de cas. La démarche peut être faite oralement ou par écrit, selon les aptitudes de la personne sollicitée.

Fichepratique

Sommaire

1. Évaluer les compétences lors de la période d’essai et d’intégration
2. Évaluer les compétences au quotidien
3. Évaluer l’impact des formations sur les compétences des personnes formées

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Évaluer les compétences en situation de travail

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Coordonné par Régine Roche | Référence : 1098

L'essentiel par l'éditeur

L'évaluation des compétences en situation de travail est cruciale pour valider les compétences annoncées lors de l'embauche et identifier les besoins en formation. Elle se déroule pendant la période d'essai et d'intégration, et peut être menée par l'encadrement, un tuteur ou le responsable qualité. Les visites à domicile et les réunions de secteur sont des moments clés pour cette évaluation. L'impact des formations sur les compétences doit également être mesuré pour optimiser le développement professionnel.

Comment évaluer les compétences d'un nouvel embauché pendant la période d'essai ?
Quels sont les outils efficaces pour évaluer les compétences en situation de travail ?
Comment mesurer l'impact des formations sur les compétences des employés ?

La professionnalisation des intervenants à domicile suppose que ces derniers et leur hiérarchie aient une vision la plus précise possible de leurs compétences.

Cette vision des compétences repose sur un dispositif d’évaluation à la fois simple et rigoureux.

Ce dispositif vous permettra de prendre des décisions pertinentes quant à l’embauche, l’intégration, la formation continue et la mobilité professionnelle du salarié.

De son côté, le salarié sera en mesure de mieux comprendre ce qui est attendu de lui, de repérer ses points forts et ses marges de progression, de se projeter dans un projet professionnel et de développer ses potentialités.

L’évaluation des compétences ne peut s’appuyer exclusivement sur le déclaratif du salarié ou sur les impressions parfois subjectives de sa hiérarchie ; elle doit être outillée et fondée sur la prise en compte des situations professionnelles concrètes.

À l’image d’une photographie tout d’abord floue et qui se précise petit à petit, l’évaluation des compétences des intervenants à domicile se construit en 3 étapes que nous allons détailler dans cette fiche.

Évaluer les compétences lors de la période d’essai et d’intégration

Un entretien d’embauche, même bien structuré et mené efficacement, ne permet pas de vérifier l’ensemble des compétences de l’intervenant à domicile. La période d’essai et d’intégration doit donc être mise à profit pour :

valider, en situation de travail, les compétences annoncées ;
évaluer les besoins en formation du nouvel embauché.

Cette évaluation peut être conduite aussi bien par :

l’encadrement ;
un tuteur identifié au sein de l’organisme et chargé d’accompagner l’intégration du nouvel arrivant ;
le responsable qualité, s’il existe.

Elle se fera au domicile du particulier pendant l’intervention et sera annoncée à celui-ci à l’avance, au titre de la démarche qualité de l’organisme.

Elle doit être orientée par les conclusions de l’entretien d’embauche, qui aura permis d’ident...

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