L’employeur peut-il être tenu pour responsable lorsque son salarié commet dans l’exercice de ses fonctions un dommage à un tiers ?

Par principe, lorsque le salarié cause, dans le cadre de ses fonctions, un préjudice à un tiers, il ne peut en être tenu pour responsable.L’employeur est responsable des dommages ainsi causés. (cf. Qui est responsable en cas de faute commise par un salarié d’un établissement ?).Il s’agit du principe de responsabilité du commettant du fait de son préposé posé par l’article 1384, alinéa 5, du Code civil.Il existe toutefois une exception en cas d’abus de fonction du salarié, lequel est démontré lorsque :le salarié a agi hors de ses fonctions, c’est-à-dire sans utiliser les moyens mis à sa disposition par l’employeur ;l’employeur n’a pas autorisé le salarié à agir ainsi ;le salarié a agi à des fins étrangères à ses attributions et, par suite, à des fins personnelles.Il s’agit de conditions cumulatives (Cass. ass. plén., 19 mai 1988, req. n° 87-82654).

L’employeur peut-il prononcer plusieurs sanctions à l’encontre du salarié pour plusieurs faits fautifs distincts ?

Par principe, l’employeur peut prononcer autant de sanctions disciplinaires que de faits fautifs distincts commis sous réserve, d’une part, de respecter pour chaque sanction la procédure disciplinaire et, d’autre part, de s’assurer que lorsqu’il prononce la première sanction disciplinaire il n’avait pas déjà connaissance des autres faits fautifs.En effet, si préalablement au prononcé d’une sanction, l’employeur avait déjà connaissance d’autres faits fautifs, il doit nécessairement en tenir compte pour prendre sa décision.À défaut, l’employeur aura épuisé son pouvoir disciplinaire et les faits fautifs commis et connus de l’employeur au moment du prononcé de la sanction ne pourront plus être sanctionnés ultérieurement.

Fichepratique

Sommaire

1. Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
2. Qui peut sanctionner le salarié ?
3. L’employeur a-t-il le choix de la sanction ?
4. Quelle procédure disciplinaire l’employeur doit-il respecter ?

Notre conseil
Évitez les erreurs
FAQ
Aller plus loin

Fiches associées (3)

Les principes généraux de la responsabilité disciplinaire

Réservé aux abonnés

Demande de devis Essai gratuit

Coordonné par Noémie Blanchard | Référence : 8929

L'essentiel par l'éditeur

La responsabilité disciplinaire en entreprise repose sur des principes clés : une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur suite à un comportement fautif du salarié, affectant sa présence, fonction ou rémunération. Les sanctions doivent respecter le règlement intérieur et ne pas être discriminatoires. L'employeur peut déléguer ce pouvoir sous conditions. La procédure disciplinaire doit être rigoureuse, incluant un entretien préalable. L'individualisation des sanctions est permise, mais sans discrimination.

Quelles sont les conditions pour qu'une sanction disciplinaire soit valide en entreprise ?
Comment l'employeur peut-il déléguer son pouvoir disciplinaire ?
Quelles sont les étapes de la procédure disciplinaire à respecter par l'employeur ?

Les manquements d’un salarié dans le cadre de la relation de travail sont par principe susceptibles d’engager la responsabilité disciplinaire du salarié et permettent à l’employeur de prononcer une sanction disciplinaire à l’encontre du salarié.

Encore faut-il cependant respecter les restrictions découlant des principes généraux de la responsabilité disciplinaire.

L’employeur doit, avant de prononcer une sanction disciplinaire, se poser les questions suivantes :

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
Quelle est la personne susceptible de sanctionner le salarié ?
L’employeur a-t-il le choix de la sanction ?
Quelle procédure disciplinaire l’employeur doit-il respecter ?

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération (Code du travail, art. L. 1331-1).

Pour être qualifiée de sanction, la mesure prise par l’employeur doit intervenir à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif.

Le comportement du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire (circulaire DRT 5-83 du 15 mars 1983, BOMT 83/16).

La sanction disciplinaire vise à sanctionner le salarié qui a commis un manquement à ses obligation...

Contenu réservé aux abonnés

Si vous êtes abonné, cliquez pour poursuivre la lecture

Il vous reste 83% à découvrir

Poursuivez la lecture
en profitant d'un essai gratuit (offre sans engagement)

Accédez à une base complète de fiches pratiques et d’outils & méthode
Bénéficiez d’un ensemble de solutions méthodologiques opérationnelles et juridiques
Notre IA juridique au service de votre pratique