Le salarié a commis plusieurs manquements au cours de l’année, l’employeur peut-il le sanctionner pour l’ensemble de ces manquements ?

Par principe, la procédure disciplinaire est enfermée dans un délai de prescription de 2 mois.Aucun fait fautif ne peut donc être sanctionné après l’expiration du délai de 2 mois à compter de la connaissance par l’employeur des faits commis par le salarié.Le délai de prescription peut toutefois être interrompu.Ainsi, si le salarié réitère son comportement, chaque nouvelle faute interrompt le délai de prescription.Il en résulte donc que si moins de 2 mois séparent chaque faute ainsi que la dernière faute et la convocation à entretien préalable, le délai de prescription de 2 mois ne sera pas considéré comme étant écoulé.De la même manière, si le comportement fautif est continu, le délai de prescription n’est pas écoulé (par exemple, le salarié n’accomplit pas une tâche). Ainsi, tant que le comportement fautif perdure dans le temps, l’employeur est libre de le sanctionner lorsqu’il le souhaite sans être tenu par le délai de prescription de 2 mois.

Peut-on annuler une sanction et en prononcer une autre en lieu et place ?

L’employeur ne peut décider unilatéralement d’annuler la sanction prononcée et en notifier une autre en ses lieu et place (Cass. soc., 14 novembre 2013, req. n° 12-21495).Il convient donc d’être éminemment prudent avant la notification d’une sanction, celle-ci étant en principe définitive.Il existe néanmoins une exception au principe de la sanction définitive. En effet, lorsque la sanction prononcée induit une modification du contrat de travail du salarié (rétrogradation ou mutation disciplinaire), le salarié est libre de refuser la sanction prononcée à son encontre impliquant une modification de son contrat de travail. En cas de refus par le salarié de la sanction disciplinaire prononcée, l’employeur est libre de prononcer une autre sanction en lieu et place de celle refusée par le salarié.

Fichepratique

Sommaire

1. Les garanties offertes au salarié
2. Quels sont la forme et le contenu de la convocation à entretien préalable ?
3. Quels sont les délais applicables en matière de procédure disciplinaire ?

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La procédure disciplinaire en droit privé

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L'essentiel par l'éditeur

La procédure disciplinaire en droit privé offre des garanties essentielles au salarié, notamment l'entretien préalable obligatoire pour la plupart des sanctions, sauf avertissements. Le salarié peut se faire assister par un collègue, mais pas par un conseiller extérieur. La convocation doit être claire et respecter un délai de prescription de 2 mois. L'employeur doit notifier la sanction par écrit après l'entretien, et ne peut pas modifier une sanction déjà prononcée, sauf exceptions.

Quelles sont les étapes clés de la procédure disciplinaire en droit privé ?
Quels sont les délais à respecter lors d'une procédure disciplinaire ?
Un employeur peut-il modifier une sanction disciplinaire déjà prononcée ?

Lorsqu’un salarié commet un manquement contractuel, l’employeur peut lui notifier une sanction. Toutefois, pour permettre au salarié de se défendre équitablement contre l’arbitraire de son employeur, le Code du travail a institué un certain nombre de garanties.

Ainsi, la sanction ne doit être prononcée qu’au terme d’une procédure disciplinaire, définie légalement.

Trois questions se posent alors :

Quelles sont les garanties devant être offertes au salarié ?
Quel est le contenu de la convocation à entretien préalable ?
Quels sont les délais applicables ?

Les garanties offertes au salarié

L’entretien préalable

Lorsqu’un employeur souhaite notifier une sanction à un salarié, il doit respecter une procédure disciplinaire nécessitant l’organisation et la tenue d’un entretien préalable.

Ce principe n’est cependant pas applicable à l’avertissement ou à une sanction de même nature qui n’a pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié, conformément à l’article L. 1332-2 du Code du travail.

Pour l’ensemble des autres sanctions, le salarié doit donc être convoqué à un entretien préalable.

Durant cet entretien, le salarié peut se faire assister par tout membre du personnel, qui peut prendre la parole et intervenir au cours de l’entretien. Cette assistance demeure facultative.

A noter

Le membre du personn...

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