Quels sont les différentes formes de contrats que vous pouvez établir au sein de votre établissement ?

Comme vous le savez, plusieurs types de contrats « classiques » existent : les contrats à durée déterminée (CDD), les contrats à durée indéterminée (CDI), les alternances ou les apprentissages, faire appel aux libéraux… Plusieurs voies peuvent être choisies lors du recrutement.Mais des solutions alternatives peuvent exister pour les jeunes aujourd’hui.Tout d’abord l’alternance, qui permet aux établissements de compléter leurs effectifs tout en bénéficiant d’aides financières. Un étudiant qui a moins de 30 ans peut établir ce type de contrat pour travailler en établissement en même temps que ses études. Il doit au minimum effectuer 6 mois en alternance et au maximum 4 ans. Le contrat établi entre l’apprenti et l’Ehpad correspond à un CDD ou à un CDI classique régi par le Code du travail. L’apprenti doit être présent dans son établissement en alternance avec des temps de formation en institut. Il devra effectuer 1 505 heures chez l’employeur et 595 heures théoriques.L’employeur s’engage à lui verser un salaire, à lui attribuer un maître de stage, à contribuer au paiement de ses études, et enfin à assurer une partie de sa formation professionnelle. L’apprenti est considéré comme un salarié à part entière, rémunéré en pourcentage du Smic.Grâce à l’alternance, vous allez pouvoir répondre à vos problématiques de recrutement dans votre établissement tout en bénéficiant d’aides financières.Autre option à envisager : les VAE (validations des acquis de l’expérience). Il s’agit de recruter quelqu’un qui ne possède pas de diplôme : grâce à son expérience dans l’établissement, ce dernier va pouvoir en obtenir un. Par exemple, le diplôme d’État d’aide-soignant (DEAS) peut être obtenu grâce aux VAE si le candidat justifie des compétences professionnelles acquises dans l’exercice d’une activité salariée en lien direct avec le contenu de ce diplôme. Il doit aussi avoir effectué au moins l’équivalent de 3 ans en temps plein, soit 4 200 heures d’exercice dans ce domaine.

Fichepratique

Sommaire

1. Le contexte de l’emploi dans le secteur d’activité
2. Agir de manière stratégique sur la politique RH de votre établissement
3. Organiser le recrutement

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Attirer et recruter les talents au sein d’une structure médico-sociale pour personnes âgées

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Mis à jour par Jérôme Evain | Coordonné par Henri Badell | Référence : 4143

L'essentiel par l'éditeur

Face aux défis de recrutement dans les Ehpad, il est crucial d'adopter une stratégie RH proactive. Améliorer l'attractivité passe par l'accueil de stagiaires, la promotion des métiers, et le développement d'une marque employeur forte. La communication positive et la valorisation des parcours d'intégration sont essentielles. En optimisant le recrutement et en fidélisant le personnel, les établissements peuvent réduire l'absentéisme et renforcer leur image, tout en attirant les meilleurs talents.

Comment améliorer l'attractivité des Ehpad pour attirer de nouveaux talents ?
Quelles stratégies RH peuvent être mises en place pour fidéliser le personnel dans les structures médico-sociales ?
Comment développer une marque employeur forte dans le secteur médico-social ?

Face à l’enjeu du vieillissement de la population et à la transformation de l’offre médico-sociale dans le domaine de l’accompagnement des personnes âgées, les établissements sociaux et médico-sociaux pour personnes âgées subissent une pénurie de personnel. Nombreux sont les Ehpad qui fonctionnent de manière quasi permanente en « mode dégradé », et cette crise du recrutement se rencontre quel que soit le statut juridique des structures (non lucratif, lucratif ou public).

En 2019, plusieurs rapports commandés par l’État (notamment le rapport « El Khomri » de mobilisation nationale en faveur de l’attractivité des métiers du grand âge) ont insisté, entre autres, sur l’importance de changer l’image des métiers de l’accompagnement (objectif 11).

La crise sanitaire a néanmoins rebattu les cartes et bouleversé notre système de santé, lequel semble aujourd’hui à bout de souffle. C’est vrai à l’hôpital – les médias s’en font l’écho –, mais aussi dans le secteur médico-social pour personnes âgées dont le manque d’attractivité et le taux d’absentéisme mettent à mal les finances de ces structures.

Les coûts cachés liés à l’absentéisme et à la rotation des équipes sont en effet importants pour un Ehpad :

ils représentent en moyenne 7 550 € par personne et par an pour l’absentéisme ;
pour les rotations, ce sont 2 525 € perdus en moyenne par personne par an.

À cela s’ajoute la dégradation de l’attractivité de l’établissement et de la fidélisation du personnel alors que les services ont besoin de forces vives, de compétences et de nouveaux talents.

Le contexte de l’emploi dans le secteur d’activité

Aujourd’hui, de nombreux candidats à l’emploi hésitent à travailler dans les services médico-sociaux.

Près de la moitié des Ehpad rencontrent des difficultés de recrutement, particulièrement pour les aides-soignants (un établissement sur dix déclare un poste non pourvu depuis au moins 6 mois…), sans parler du manque structurel d’infirmières ou de médecins coordonnateurs.

Ce constat repose sur certaines causes externes sur lesquelles les managers d’établissements n’ont que peu de prise. C’est le cas, par exemple, de la pandémie de Covid-19 avec ses conséquences sur la dégradation de l’image des Ehpad parmi la population, ou encore des scandales mettant au jour des faits de maltraitance institutionnelle identifiés dans certains Ehpad privés lucratifs.

D’autres causes externes à ce manque...

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