Comment traiter une modification du temps de travail à la hausse ou à la baisse inférieure ou égale à 10 % de la quotité horaire hebdomadaire de l’agent ?

À condition que la modification n’entraîne pas la perte de l’affiliation à la CNRACL, elle ne constitue pas une suppression d’emploi et n’est donc pas soumise à l’avis du comité social territorial. Le changement de situation s’impose à l’agent sans qu’il puisse s’y opposer ; cette évolution entraîne une actualisation du tableau des effectifs par délibération sans la formalité de déclaration de vacance d’emploi.

Si le service dans lequel une suppression d’emploi est envisagée comporte plusieurs emplois identiques, l’administration est-elle tenue d’indiquer dans la délibération lequel sera supprimé ?

Non, en général ce type de scénario correspond à une restructuration lorsqu’on estime que le service est surdimensionné et que l’effectif ne correspond plus à l’étalonnage optimal. Si plusieurs emplois identiques, basés sur la même fiche de poste, sont visés, l’administration n’a pas à préciser le nom de l’agent ou des agents qui devront partir (CE, 12 déc. 1997, n° 144475).

Si un agent est en surnombre, les instances d’appui peuvent-elles aider ?

Oui, la délégation du CNFPT, ou le centre de gestion, doit examiner les possibilités de reclassement dans d’autres structures que la collectivité d’appartenance. Cela fait partie de ses missions.

Est-il possible de solliciter un agent en surnombre pour des missions ponctuelles ?

Oui. Dès lors qu’il n’occupe plus un poste précis existant au tableau des effectifs (définition du surnombre), le fonctionnaire peut être invité à accomplir des missions ou des tâches à la demande de l’employeur. En général, ces situations sont délicates et nécessitent d'impliquer l'agent. Imposer expose au risque de résistance au changement.

Faut-il consulter la CAP avant de supprimer un emploi ?

Non, cela relève de la seule organisation du service. En revanche, le juge administratif a rappelé que l’autorité territoriale avait obligation de recueillir l’avis de la CAP avant de désigner le fonctionnaire dont l’emploi sera supprimé, dans le seul cas où elle est obligée de choisir entre plusieurs agents (CAA Lyon, 14 déc. 2004, n° 02LY00147 et n° 02LY02266). C’est donc en réalité la décision de maintien en surnombre qui justifie cet avis. Ce point n’a pas été modifié par la loi n° 2019-828 du 6 août 2019, qui a réformé les instances de dialogue social.

Fichepratique

Sommaire

1. Identifier les mesures prises sur la situation administrative de l’agent constitutives d’une suppression d’emploi
2. Déterminer les motifs de la suppression d’emploi
3. Opérer une distinction en fonction du statut de l’agent dont l’emploi est supprimé
4. La consultation du comité social territorial
5. La délibération
6. La déclaration de vacance d’emploi en cas de nouvel emploi créé
7. Décisions individuelles découlant de la mesure de suppression d’emploi
8. Schéma

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Supprimer un emploi dans la fonction publique territoriale

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Mis à jour le 16 oct. 2025 par Céline Dubois | Référence : 9935

L'essentiel par l'éditeur

La suppression d'emploi dans l'administration française doit être justifiée par l'intérêt du service, sous peine de détournement de pouvoir. Les motifs peuvent être une restructuration ou des mesures d'économies. Les agents concernés doivent être reclassés, avec priorité pour les emplois vacants. La consultation du comité social territorial est obligatoire avant toute suppression. Les décisions doivent être délibérées par l'organe compétent, et la vacance d'emploi doit être déclarée rapidement.

Quels sont les motifs légaux pour supprimer un emploi dans l'administration française ?
Quelle est la procédure à suivre pour reclasser un agent dont l'emploi est supprimé ?
Pourquoi est-il essentiel de consulter le comité social territorial avant de supprimer un emploi ?

En vertu du principe de libre administration des collectivités territoriales, celles-ci prennent librement les décisions relatives à la création et à la suppression de postes, ainsi que celles concernant la nomination aux emplois.

Ainsi, supprimer un emploi est possible pour un employeur territorial. Toutefois, cette procédure est encadrée juridiquement, tant en ce qui concerne les motifs pouvant être invoqués pour justifier la mesure qu’en ce qui concerne la mise en œuvre de la procédure.

La notion de suppression d’emploi est large mais ne concerne que les postes permanents.

Il est donc essentiel de savoir, dans un premier temps, repérer les situations qui doivent être qualifiées comme telles, de vérifier ensuite les motifs qui justifient cette mesure et enfin de respecter l’ensemble des étapes de la procédure.

Identifier les mesures prises sur la situation administrative de l’agent constitutives d’une suppression d’emploi

On considère qu’il y a suppression d’emploi dans les situations suivantes :

La modification à la hausse ou à la baisse de la quotité hebdomadaire de service de l’agent lorsqu’elle est supérieure à 10 % ; exemple : la quotité horaire d’un agent inscrit au tableau des effectifs de la collectivité qui passe de 15/35 à 10/35.
Une modification à la baisse de la quotité hebdomadaire de service d’un agent qui lui fait perdre le bénéfice de la CNRACL, c’est-à-dire que la quotité horaire hebdomadaire de l’agent devient inférieure à 28/35.
Si l’emploi est à temps complet, dès lors que la quotité hebdomadaire de service est modifiée même si cette baisse est égale ou inférieure à 10 %.
Et, bien entendu, la suppression totale de l’emploi.

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