En l’absence d’obligation réglementaire, quels indicateurs choisir ? Faut-il se « caler » sur le rapport de l’état des collectivités (REC) ?

Le REC peut être un point de départ, mais il faut s’en démarquer. Pour déterminer un indicateur pertinent, il faut déterminer :son périmètre ;son objet ;ce que l’on cherche à observer en fonction des objectifs.

N’est-il pas dangereux d’associer les agents à cette démarche alors qu’ils pourraient émettre des avis critiques ?

Pour éviter de tomber dans l’émission de critiques systématiques, il est nécessaire de bien « caler » le processus et de le préparer. Les finalités doivent être clairement établies, de même que les objectifs d’analyse partagée. Dans un format de type « ateliers », c’est une parole collective qui est retenue et non pas des critiques individuelles.

Quel calendrier faut-il pour mener le projet de A à Z ?

Le calendrier dépend de la démarche choisie. Si elle est très participative, le temps nécessaire est supérieur et doit être largement anticipé. De même, il est important de comptabiliser le temps nécessaire aux enquêtes qualitatives et aux documents préparatoires ou de présentation.

Fichepratique

Sommaire

1. S’adapter à son cadre institutionnel
2. Fixer les finalités du bilan social avec l’échelon politique
3. Planifier les étapes du bilan social
4. Communiquer autour du bilan social

Notre conseil
Évitez les erreurs
FAQ
Aller plus loin

Outils et modèles (3)

Grille de priorisation des finalités du bilan social (réf : dtou5221)
Grille méthodologique d’élaboration d’ateliers d’analyse partagée (réf : dtou5222)
Exemple de présentation d’un indicateur dans le cadre d’un bilan social (réf : dtou5224)

Fiches associées (2)

Utiliser le bilan social comme outil d’analyse et de communication

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Coordonné par Émilie Pelzak | Référence : 7387

L'essentiel par l'éditeur

Le bilan social est un outil essentiel pour les CCAS/CIAS, permettant d'analyser et de communiquer sur les ressources humaines. Il s'adapte aux structures, qu'elles soient couplées, intermédiaires ou indépendantes, et facilite le dialogue social, l'optimisation de la gestion RH et la comparaison temporelle et spatiale. En impliquant les agents, il renforce la culture d'entreprise et la transparence. La communication doit être adaptée pour maximiser l'engagement et l'efficacité.

Comment le bilan social peut-il améliorer la gestion des ressources humaines dans un CCAS/CIAS ?
Pourquoi est-il important d'impliquer les agents dans l'élaboration du bilan social ?
Quelles sont les étapes clés pour planifier et communiquer efficacement un bilan social ?

La masse salariale est le premier poste de charges financières d’un centre communal/intercommunal d’action sociale (CCAS/CIAS) : la connaissance fine de l’état des personnels est donc un enjeu crucial pour tout directeur de CCAS/CIAS.

Le bilan social, s’il est bien utilisé, est un outil exceptionnel de management et d’optimisation des moyens. Au-delà de l’obligation réglementaire que constitue le rapport sur l’état des collectivités (REC) et avec lequel il est souvent confondu, le bilan social apporte une photographie très fine du personnel de la collectivité.

Le bilan social est un outil intéressant pour :

faciliter la circulation des informations ;
allier les données quantitatives à une analyse plus qualitative ;
disposer des données pertinentes pour établir un état des lieux et des questionnements intéressants dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois, des effectifs et des compétences (GPEEC).

Il faut pour cela qu’il réponde aux bonnes questions : cette fiche explique comment utiliser le bilan social pour optimiser la stratégie et la communication du CCAS/CIAS.

S’adapter à son cadre institutionnel

Sur le plan des ressources humaines, les centres communaux/intercommunaux d’action sociale (CCAS/CIAS) peuvent se trouver dans des situations très différentes dont il faut tenir compte :

Un CCAS « couplé » étroitement avec les services de la ville qui assurent totalement la gestion des ressources humaines : le bilan social du CCAS est alors souvent présenté comme une partie du document de la ville. Le positionnement du CCAS se situe sur les aspects plus qualitatifs, sur les éléments d’interprétation, sur des requêtes complémentaires qui abonderaient une problématique spécifique.
Un CCAS en position intermédiaire avec une partie des ressources humaines déconcentrée et une autre mutualisée avec la ville (par exemple la paye) : la collaboration dès le recueil et la compilation des donn...

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