Quelle est la différence entre l’égalité professionnelle femmes-hommes et la parité femmes-hommes au sein d’un centre hospitalier ?

L’égalité professionnelle désigne l’égalité des droits et des chances entre les femmes et les hommes, notamment en ce qui concerne leur accès aux emplois hospitaliers, leurs conditions de travail, la promotion professionnelle, leur rémunération, la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, etc., alors que la parité implique la seule égalité numérique entre les hommes et les femmes au sein du centre hospitalier ou plutôt de ses instances.

Quels sont les recours et sanctions pénales en cas de discrimination prohibée par la loi ?

Sur dénonciation d’une organisation syndicale notamment, le tribunal correctionnel peut prononcer des peines d’emprisonnement (jusqu’à 3 ans) et d’amende (jusqu’à 45 000 €) à l’encontre de l’autorité investie du pouvoir de nomination lorsque le refus d’embaucher, la sanction ou le licenciement est fondé sur un motif discriminatoire prohibé par la loi. Il peut également ordonner le versement de dommages-intérêts à l’égard de la ou des victimes.

Fichepratique

Sommaire

1. Maîtriser le cadre réglementaire du plan d’égalité femmes-hommes
2. Élaborer le plan d’actions égalité femmes-hommes
3. La santé des femmes

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Élaborer le plan égalité femmes-hommes d’un établissement public de santé

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Mis à jour le 12 févr. 2025 par Lucila Modebelu | Coordonné par Lucila Modebelu | Référence : 13900

L'essentiel par l'éditeur

Le plan égalité femmes-hommes dans les établissements publics de santé vise à garantir l'égalité professionnelle et à prévenir les discriminations. Il s'appuie sur un cadre réglementaire strict, notamment les articles du Code général de la fonction publique, et inclut des mesures comme la protection fonctionnelle des victimes et la suspension des auteurs présumés. Le plan d'actions, intégré au projet d'établissement, est élaboré par le chef d'établissement et soumis au comité social d'établissement. Il doit être accessible numériquement et inclut des axes sur la rémunération, l'accès aux emplois, la conciliation vie professionnelle-personnelle et la lutte contre les discriminations.

Comment élaborer un plan égalité femmes-hommes dans un établissement public de santé ?
Quelles sont les obligations légales pour prévenir les discriminations dans la fonction publique ?
Quels outils sont disponibles pour protéger les victimes de discrimination dans les hôpitaux ?

Le titre V de la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique renforce les obligations des établissements en matière d’égalité professionnelle femmes-hommes. Les établissements publics de santé n’échappent pas à la règle et doivent ainsi élaborer le plan d’actions pluriannuel qui leur permettra de répondre à cette obligation (CGFP, art. L. 132-1).

Ce plan s’appuiera idéalement sur une démarche structurée et n’éludera aucun des volets du concept large d’égalité professionnelle, dont le dispositif d’accompagnement à l’accès aux responsabilités ou encore le dispositif de prévention et de signalement des violences sexistes et sexuelles.

Par ailleurs, le plan égalité 2023-2027 prévoit plusieurs mesures phares comme le doublement du nombre de maisons des femmes adossées à un établissement public de santé, au nombre de 56 en 2023. Pour aller plus loin à ce sujet, le guide Devenir un établissement à impact : approche et cas concrets publié par l’Agence nationale d’appui à la performance (Anap) en mai 2023 fait la lumière sur l’exemple de la maison des femmes de Saint-Denis fondée par Ghada Hatem, gynécologue-obstétricienne.

Maîtriser le cadre réglementaire du plan d’égalité femmes-hommes

Maîtriser le cadre réglementaire originel et toujours en vigueur

Le plan d’égalité femmes-hommes puise ses origines dans la lutte contre les discriminations au sein de la fonction publique. Les garanties apportées aux agents publics sont codifiées aux articles L. 131-1 à L. 131-4 du Code général de la fonction publique. Y sont déjà énoncées l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, et particulièrement les agissements sexistes, ainsi que la proscription des faits constitutifs de harcèlement moral et physique.

De tels agissements engagent la responsabilité de l’employeur, lequel est tenu d’engager sans délai des mesures permettant de les faire cesser et de protéger la victime.

Mettre en œuvre les outils réglementaires et statutaires requis dans le cadre d’une discriminati

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