Qu’en est-il du changement de catégorie statutaire ou de filière ?

Un agent qui change de catégorie statutaire, de catégorie B vers la catégorie A, par exemple, à la suite d’un concours, nomination ou reclassement, apparaîtra dans deux catégories avec une proratisation en ETP pour chaque catégorie et une découpe de ses rémunérations, avec le risque que l’indicateur ne soit pas calculable par manque d’effectifs.

Quel est le calcul d’index par filière et le calcul d’index par établissement ?

Le calcul des indicateurs 1 et 2 est de fait effectué par filière et catégorie statutaire.Six filières (soignante, rééducation, médico-technique, administrative, technique et ouvrière, socio-éducative), trois catégories (A, B, C), plus la catégorie des médecins sont prises en compte, soit pour les indicateurs 1 et 2, 19 calculs possibles pour un établissement.

Comment passer d’un calcul d’index par filière et catégorie statutaire à un index d’établissement : les index sont-ils à proratiser à l’effectif de chaque index calculé ?

Soit l’exemple, tout à fait théorique, suivant :Établissement disposant de 900 agents en catégorie A filière soignante, amenant à un index à 69 et de 100 agents en catégorie A filière administrative, amenant à un index à 78. Quel est l’index final de l’établissement ? Le calcul immédiat est le suivant :(78 x 100 / 1 000) + (69 x 900 / 1 000) = 69,9.

Quelles sont les disparités entre base de données sociale (BDS) et indicateurs selon les décrets du 21 octobre 2024 ?

Le décret n° 2024-989 du 21 octobre 2024 précise dans son article 7 :« Les éléments de rémunération à retenir sont identiques à ceux pris en compte pour le calcul des indicateurs du rapport social unique mentionné à l’article L. 231-1 du Code général de la fonction publique fixant pour la fonction publique hospitalière la liste des indicateurs contenus dans la base de données sociales. Sont notamment pris en compte les traitements indiciaires et accessoires, les primes et indemnités. »Un calcul d’indicateurs dans la BDS existe, mais sur des approches un peu différentes. Dans la BDS, on distingue la masse salariale (salaires et charges) du total des rémunérations annuelles brutes versées pour les agents sur emploi permanent (correspondant au critère 1 des décrets). Le critère 2 n’a pas d’équivalence dans la BDS. Le critère 5 trouverait son équivalence dans le calcul de la masse salariale brute annuelle cumulée des dix rémunérations les plus élevées dans la BDS (rémunérations dans les décrets et masse salariale dans BDS) (cf. Guide relatif à la base de données sociales pour la fonction publique hospitalière).Dans la BDS, seuls les établissements disposant d’un effectif de 300 agents sont réellement soumis à cette obligation (données demandées sur les ratios femmes-hommes facultatives).

Fichepratique

Sommaire

1. Un objectif aux implications importantes
2. Les indicateurs de l’égalité professionnelle
3. Le fonds en faveur de l’égalité professionnelle (FEP)

FAQ
Aller plus loin

Outils et modèles (1)

Calcul des pondérations des indicateurs relatifs à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la FPH (réf : dtou11252)

Les indicateurs de l’égalité professionnelle femmes-hommes dans la fonction publique hospitalière

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Mis à jour le 26 févr. 2025 par Dominique Thomas | Coordonné par Michel Goury | Référence : 14446

L'essentiel par l'éditeur

Les réformes récentes visent à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes dans la fonction publique hospitalière. Deux décrets de 2024 définissent des indicateurs pour mesurer ces écarts et imposent des sanctions financières en cas de non-conformité. Un index de 100 points est calculé annuellement pour chaque établissement, avec un objectif de 75 points pour garantir l'égalité salariale. Les résultats et actions correctrices doivent être publiés, renforçant la transparence et l'engagement envers l'égalité professionnelle.

Quels sont les indicateurs de l'égalité professionnelle dans la fonction publique hospitalière ?
Comment sont calculés les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique ?
Quelles sanctions sont prévues en cas de non-respect des objectifs d'égalité salariale ?

Depuis dix ans, les décideurs – gouvernements et parlementaires – se sont engagés dans le déploiement progressif d’une réforme visant à uniformiser les règles de gestion dans la fonction publique. Un cadre commun a été défini, à savoir le Code général de la fonction publique, qui regroupe des décrets généraux ou spécifiques à chaque branche : fonction publique d’État, fonction publique territoriale et fonction publique hospitalière.

Parallèlement, des études sur la parité femmes-hommes ont déjà été demandées aux établissements hospitaliers et enregistrées au niveau national. Par exemple, le Centre national de gestion des praticiens hospitaliers et des personnels de direction de la fonction publique hospitalière (CNG) a publié une étude sur la répartition des personnels de direction et des personnels médicaux.

Les grilles indiciaires ont été uniformisées, les règles de nomination, de concours, d’accès aux corps, etc., ont été revues, recherchant à rendre plus aisée la mobilité entre les différentes branches de la fonction publique et à dynamiser celle-ci en la rendant plus attractive.

Dans ce cadre, deux décrets spécifiques à la fonction publique hospitalière complètent les dispositifs déjà mis en œuvre dans les deux autres fonctions publiques sur la réduction « des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Ces deux décrets sont le décret n° 2024-948 du 21 octobre 2024 relatif à la mesure et à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique hospitalière et le décret n° 2024-949 du 21 octobre 2024 fixant les modalités de calcul des indicateurs définis par le décret précédent.

Si ces deux textes mettent fin au cadre légal de la mesure et de la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, des mesures en ce sens ont en effet déjà été entreprises de longue date dans la fonction publique hospitalière.

L’objectif fixé par ces décrets est de fournir des moyens d’analyse et de mesure, et d’en déduire des actions afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Un objectif aux implications importantes

Une première circulaire (circ. 8 juill. 2013) a été publiée sur la mise en œuvre du protocole d’accord du 8 mars 2013 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique, à la suite d’un accord entre le gouvernement et certaines organisations syndicales.

Cinq ans après, le 30 novembre 2018, dix organisations syndicales représentant le personnel, trois associations représentant les maires, les départements et les régions, la Fédération hospitalière de France, le Premier ministre, la ministre de la Réforme de l’État, de la Décentralisation et de la Fonction publique signèrent un accord autour de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique.

Les signataires s’engagèrent sur cinq axes de travail :

renforcer la gou...

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