Comment définir l’autonomie ?

De façon générale, le concept d’autonomie est la capacité de se gouverner selon ses propres règles… À la différence de l’indépendance, qui est un état, l’autonomie est une faculté, un processus. C’est la faculté d’agir par soi-même en faisant des choix et en les assumant.

Fichepratique

Sommaire

1. L’initiative, un préalable à l’autonomie
2. L’apprentissage de l’autonomie dans le travail quotidien du collaborateur
3. L’autonomie du collaborateur dans l’organisation du travail
4. Préciser le périmètre de l’autonomie

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Développer l’autonomie des agents en ESMS

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Mis à jour par Karine Fabre | Coordonné par Henri Badell | Référence : 10244

L'essentiel par l'éditeur

Développer l'autonomie des agents en ESMS est crucial pour optimiser leur efficacité. Identifier les agents passifs et encourager l'initiative sont des étapes clés. Le manager doit désacraliser le droit à l'erreur pour libérer le potentiel des agents. L'autonomie se construit dès le recrutement et se renforce par des entretiens réguliers. La délégation progressive et adaptée des tâches permet de motiver les agents tout en respectant leurs zones d'autonomie, garantissant ainsi un fonctionnement fluide et efficace.

Comment encourager l'autonomie des agents en ESMS ?
Quels sont les comportements passifs à identifier chez les agents ?
Comment structurer la délégation de tâches pour développer l'autonomie ?

Alors que les missions des managers se diversifient et que leurs responsabilités augmentent, la question du développement de l’autonomie des agents, levier de motivation et facteur d’efficience, se pose de plus en plus.

L’autonomie des agents n’est ni innée ni le fruit du hasard. Pour avancer sur cette voie semée d’embûches, il est nécessaire, de manière concomitante :

de s’inscrire dans un processus d’apprentissage qui permettra à l’agent de conduire son travail lui-même ;
de mettre en place une organisation du travail responsabilisante fondée sur l’autonomie des équipes dans la prise d’initiatives afin de renforcer la qualité du service, les managers déléguant certaines tâches pour se consacrer pleinement à leurs missions d’animation.

L’objectif de la démarche est :

pour le manager, de conserver les missions stratégiques de conception, de gestion et d’animation ;
mais aussi de développer l’autonomie des agents afin qu’ils prennent en charge les tâches d’exécution et de contrôle, voire qu’ils évoluent dans la structure en fonction de leur potentiel et de leur savoir-faire qu’ils auront acquis.

L’initiative, un préalable à l’autonomie

Si certains agents de votre établissement possèdent d’emblée cette propension à l’autonomie, d’autres en revanche en sont très éloignés, parfois en proie à une forme d’inertie. Le manager doit commencer par les identifier pour cibler ses premiers efforts sur ces agents dits « passifs ».

Ceux-ci se caractérisent par quatre types de comportement au travail :

l’inaction : le passif inactif se contente d’observer et évite de faire dans la mesure du possible ;
l’hyperadaptation : pour être tranquille et accepté, l’hyperadapté fait comme les autres et fait surtout tout ce qu’on lui demande mais rien que ce qu’on lui demande ;
l’agitation : l’agent « agité » ou hyperactif se situe dans une posture ostentatoire ; il veut prouver qu’il est très occupé et engagé dans son travail quan...

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