Le licenciement peut intervenir dans cinq cas :
- l’agent non titulaire ne remplit plus l’une des conditions requises pour son maintien en fonctions ;
- l’emploi de l’agent non titulaire est supprimé ;
- l’agent fait preuve d’insuffisance professionnelle ;
- l’agent a commis une faute disciplinaire grave ;
- la période d’essai est non concluante.
L’agent non titulaire ne remplit plus une des conditions requises pour son maintien en fonctions
Lorsqu’un agent perd l’une des conditions exigées pour son maintien en fonctions, l’employeur est obligé de mettre fin à ses fonctions :
- inaptitude physique : lorsque l’agent cesse de travailler pour raisons de santé et qu’il a épuisé ses droits à protection sociale (congé de maladie, grave maladie, accident de travail, etc.), l’employeur doit organiser une visite devant un médecin agréé. Si celui-ci déclare l’agent définitivement inapte à reprendre son poste, l’employeur a l’obligation d’étudier les possibilités de reclassement dans un autre emploi. Si le reclassement est impossible, il doit alors procéder obligatoirement au licenciement ;
A noter
Il peut être jugé préférable de saisir le comité médical départemental, plutôt que le médecin agréé, pour se prononcer sur l’inaptitude définitive et absolue de l’agent.
- limite d’âge : lorsque l’agent atteint la limite d’âge qui est désormais fixée à 67 ans, le contrat doit être rompu (cf. article L. 422-7 du
Code des communes
) ;
- perte d’une condition de diplôme : dans certaines professions réglementées, il faut détenir un diplôme pour pouvoir exercer les fonctions (exemples : infirmier, aide-soignant, etc.). La perte du diplôme entraîne une rupture immédiate du contrat ;
- expiration de l’autorisation de travail pour un agent étranger.
Emploi supprimé
Lorsque la réorganisation du service a conduit à la suppression de l’emploi qui était occupé par l’agent non titulaire, l’employeur doit procéder à la rupture anticipée du contrat.
Toutefois, une délibération de l’organe délibérant est nécessaire pour procéder à la suppression de l’emploi qui n’a pas nécessairement à être précédée de la consultation du CTP.
De même, si le contrat subit une modification substantielle d’une de ses clauses et que l’agent refuse cette modification, il faut procéder à son licenciement. Vous ferez attention à justifier cette modification par l’intérêt du service. Ainsi, une modification du temps de travail peut être justifiée par une évolution du besoin. Il sera plus difficile de justifier une baisse de la rémunération sur un emploi identique.
Insuffisance professionnelle
On parle d’insuffisance professionnelle lorsque l’agent n’a pas ou n’a plus les capacités pour tenir son poste. Elle ressort donc essentiellement de la jurisprudence et caractérise un comportement professionnel global comportant des éléments variés : incompétence, négligence, absence d’implication, inadaptation aux fonctions, dysfonctionnements relationnels à l’égard de la hiérarchie, des subordonnés ou des collègues. L’accumulation de ces éléments est le signe d’une insuffisance.
Il appartient à l’employeur de prouver cette insuffisance professionnelle. Il doit donc se baser sur des faits précis et établis.
L’insuffisance professionnelle doit s’apprécier par rapport au poste tel qu’il figure sur le contrat d’engagement. Ainsi, si l’agent a changé de poste, ou si le profil de ce dernier a été modifié, il faudra que cela ait fait l’objet d’un nouveau contrat ou qu’un avenant ait été pris.
L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute disciplinaire. Elle ne peut donc se baser sur un acte isolé quand bien même il serait fautif.
L’insuffisance professionnelle ne peut se fonder sur l’état de santé de l’agent.
Attention
Un licenciement pour insuffisance professionnelle a de fortes chances de faire l’objet d’un recours. Ainsi, il faut que votre collectivité dispose d’un dossier suffisamment solide et étayé au niveau des preuves et du respect de la procédure.
Faute disciplinaire grave
Le licenciement d’un agent non titulaire peut intervenir en cas de faute disciplinaire. Ce type de licenciement obéit à une procédure spécifique.
Période d’essai non concluante
Le licenciement peut intervenir en cours ou à la fin d’une période d’essai (cf. Mettre fin à la période d’essai d’un agent non titulaire).
