Y a-t-il des obligations spécifiques en cas de travail à temps partiel ?

Oui. Le contrat de travail (ou l'avenant) doit comporter les mentions suivantes :qualification du salarié ;éléments de la rémunération ;durée hebdomadaire ou mensuelle du travail convenue ;répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification ;modalités selon lesquelles les horaires de travail, pour chaque journée travaillée, seront communiqués par écrit au salarié ;limites dans lesquelles le salarié peut effectuer des heures complémentaires.En l'absence d'un écrit constatant l'existence d'un contrat de travail à temps partiel, ce contrat est présumé conclu pour un horaire à temps plein.

Quelles sont les clauses applicables au contrat de travail d’un emploi d’avenir en Ehpad ?

Le contrat de travail d’un emploi d’avenir est réputé à durée déterminée d'une durée de 36 mois. Cependant :Il peut, en fonction du parcours de son titulaire, être conclu pour une durée inférieure, allant de 12 à 36 mois, puis être prolongé à 36 mois, si le contrat antérieur était inférieur.Par exception, l'engagement du titulaire dans une action de formation peut le conduire à prolonger le contrat au-delà de la limite fixée à 36 mois. L’aide sera alors portée jusqu'au terme de la formation pour les conditions de financement des formations d’emploi d’avenir en ESMS (cf.arrêté du 24 juin 2014).Le contrat associé à l'emploi d'avenir peut être rompu dans les conditions de l'article L. 1243-1 du Code du travail, sachant que le titulaire peut rompre le contrat dans les périodes anniversaires nonobstant le respect d'un délai de préavis de 15 jours. L'Ehpad peut également rompre le contrat pour un motif réel et sérieux, moyennant un délai de préavis d'un mois et la mise en place d'un entretien préalable (article L. 1232-2).Le titulaire d’un emploi d’avenir en CDD bénéficie d'une priorité à l'embauche pendant une année. S'il est embauché sur un CDI, il sera dispensé de la période d’essai.

Quelles sont les clauses concernant la durée du travail d’un emploi d’avenir ?

Un emploi d’avenir est par principe un emploi à temps plein.Cependant, cette durée peut être réduite à temps partiel dans certains cas (ex. : travail de nature spécifique). La durée du travail portée sur le contrat ne pourra être inférieure à la moitié de la durée hebdomadaire de travail à temps plein. Cette position impose l'accord du futur bénéficiaire et du référent d'aide à l'insertion professionnelle.Toute modification de la durée hebdomadaire du travail donne lieu à une modification du contrat de travail du salarié et de la demande d’aide.

Qu’est-ce que le dispositif contrat de génération ?

Il s’agit d’une aide de l’État visant à favoriser la transmission du savoir-faire et des compétences entre un jeune nouvellement embauché et un senior (en maintien dans l'emploi ou recruté).Concrètement, ce dispositif vous permet de bénéficier d'une aide financière lorsque vous embauchez en CDI ou en CDI d’apprentissage un jeune de moins de 26 ans (30 ans s'il est travailleur handicapé) à temps plein (ou à temps partiel d'une durée minimale de 80 % lorsque la situation du jeune le justifie), tout en vous engageant :Soit à maintenir dans l'emploi un senior de plus de 57 ans (55 ans si travailleur handicapé).Soit à embaucher un senior d'au moins 55 ans pour constituer un binôme (dans les 3 mois suivant la date d'embauche du jeune).Dans les entreprises de moins de 50 salariés, l'aide est également ouverte en cas d'embauche d'un jeune de moins de 30 ans lorsque le chef d'entreprise, âgé d'au moins 57 ans, envisage de lui transmettre l'entreprise.Le montant de l’aide est de 4 000 euros par an pendant 3 ans. Attention, toutefois, dans les entreprises de 300 salariés et plus, le versement de l’aide est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise ou de groupe sur le contrat de génération.

Fichepratique

Sommaire

1. Choisir la nature de l’emploi : activité normale et permanente ou activité temporaire ?
2. Formaliser la rédaction du contrat de travail par écrit
3. Ajouter des clauses facultatives
4. Faire signer le contrat et remettre les documents au salarié

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Choisir le contrat de travail et savoir rédiger les bonnes clauses

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Mis à jour par Sophie Valazza | Coordonné par Henri Badell | Référence : 4145

L'essentiel par l'éditeur

Le choix du contrat de travail est crucial pour les entreprises françaises. Le CDI est la norme pour les emplois permanents, tandis que le CDD est réservé à des situations spécifiques comme un accroissement temporaire d'activité. Les contrats aidés, tels que les emplois d'avenir, offrent des avantages fiscaux et sont adaptés aux besoins des Ehpad. La rédaction précise des clauses contractuelles est essentielle pour éviter les conflits. Les clauses facultatives doivent être utilisées avec discernement pour garantir leur validité légale.

Quelle est la différence entre un CDI et un CDD en France ?
Quels sont les avantages des contrats aidés pour les Ehpad ?
Comment rédiger un contrat de travail pour éviter les conflits ?

Le choix et la rédaction du contrat de travail constituent la finalisation de la procédure de recrutement. Cette étape est également une phase très juridique, car elle consiste à définir quelles seront les obligations contractuelles du futur salarié et de l’employeur.

Le choix du contrat n’est pas anodin et comporte un certain nombre de risques juridiques. Il implique donc préalablement une analyse précise de la situation de l’entreprise.

Soumis à un dilemme managérial, vous devez choisir dans la palette des contrats de travail : CDI, CDD, contrats en alternance, emplois d'avenir, CIE, contrats de professionnalisation.

Vous devrez vous demander quels sont les modèles de collaboration les mieux adaptés au dispositif d'hébergement, de soins et d'accompagnement de la dépendance dans les Ehpad. Vous devrez en parallèle connaître les caractéristiques de chaque contrat et porter une attention toute particulière à sa rédaction, afin d’y faire figurer les éléments essentiels et, éventuellement, des clauses complémentaires et facultatives adaptées aux circonstances et à la nature de l’emploi occupé.

Choisir la nature de l’emploi : activité normale et permanente ou activité temporaire ?

CDI ou CDD

Lorsque l’objectif de l’embauche est de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité permanente de l’entreprise, le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) doit être obligatoirement choisi.

En effet, d’un point de vue juridique, c’est le CDI qui est aujourd’hui la norme en droit du travail. Le contrat à durée déterminée (CDD) restant l’exception, il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à l’activité permanente de l’entreprise, et les cas de recours au CDD sont limitativement énumérés par le Code du travail : accroissement temporaire d’activité, exécution d’une tâche occasionnelle précisément définie et non durable, remplacement d’un salarié absent, contrats réglementés dans le cadre de la politique de l’emploi (contrat de professionnalisa...

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