Doit-on prendre une délibération pour adopter les lignes directrices de gestion ?

Non, cela n’est pas requis. Les lignes directrices de gestion sont arrêtées par l’autorité territoriale après avis des instances paritaires. En revanche, la fixation des lignes directrices n’entraîne pas automatiquement la caducité des délibérations prises en matière de gestion des ressources humaines, notamment sur la carrière. Aussi, si vos lignes directrices impliquent l’évolution des règles de carrière qui sont posées au travers d’une délibération, il vous appartiendra de modifier cette délibération selon la règle du parallélisme des formes.

Les lignes directrices de gestion s’appliquent-elles également aux lauréats d’un examen professionnel ?

En principe, oui. Le décret relatif aux lignes directrices de gestion ne fait mention que des promotions au choix, mais tout comme l’avis de la CAP était étendu à l’examen des propositions d’avancement et de promotion des lauréats d’un examen professionnel, les lignes directrices de gestion ont également vocation à préciser le cadre qui s’applique à ces personnels (Rép. min. n° 18236 : JO Sénat, 20 oct. 2005, p. 2718).

En quoi consiste l’assistance syndicale ?

Lorsqu’un agent souhaite contester une décision relative à la promotion interne, à l’avancement de grade ou à l’avancement à l’échelon spécial, il a la faculté de faire appel à un représentant du personnel désigné par l’organisation syndicale représentative de son choix. Sont considérées comme représentatives les organisations disposant d’au moins un siège au comité social territorial.

Pour le 1er janvier 2027, comment modifier et ajuster vos lignes directrices de gestion ?

Il convient de :mettre à jour toutes les références juridiques figurant dans les LDG et leurs actes annexes (délibérations, rapports au CST, notes de service) : remplacer les mentions du décret n° 2019-1265 du 29 novembre 2019 et des articles R. 413-27 à R. 413-38 du CGFP par les nouvelles références du Livre IV du même code ;vérifier la répartition des compétences, inchangée par la recodification : pour les collectivités et établissements obligatoirement affiliés (ou volontairement affiliés ayant confié cette compétence), les LDG en matière de promotion interne restent définies par le président du CDG, après avis de son propre CST, puis consultation du CST local dans un délai de 2 mois ;profiter de l’échéance du 31 décembre 2026 pour actualiser le diagnostic RH au regard du nouveau mandat exécutif (organisation des services, choix de gestion, réorganisations éventuelles) plutôt que de reconduire mécaniquement les LDG précédentes.Calendrier indicatif de déploiement :diagnostic RH (2e semestre 2026) ;projet de LDG (dernier trimestre 2026) ;présentation pour avis au CST ;adoption par l’autorité territoriale ; communication aux agents par voie numérique (ou tout autre moyen), puis entrée en vigueur au 1er janvier 2027.ÉchéanceAction1er août 2026Entrée en vigueur du Livre IV du CGFP (D. n° 2026-366, 7 mai 2026) ; nouvelles références : art. R. 413-1 et s.2e semestre 2026Diagnostic RH et projet de nouvelles LDG2e semestre 2026Présentation du projet de LDG pour avis au CST (délai à documenter ; 2 mois pour les LDG « Promotion interne » du CDG)31 décembre 2026Terme légal maximal des LDG adoptées pour une entrée en vigueur au 1er janvier 20271er janvier 2027Entrée en vigueur des nouvelles LDG ; base légale des tableaux d’avancement ; listes d’aptitude 2027Campagne annuelle 2027Tableaux d’avancement de grade et listes d’aptitude établis sur la base des nouvelles LDG

En cas de contestation de la révision des LDG, comment la collectivité peut-elle se défendre ?

Attention, les LDG demeurent un outil de droit souple, dépourvu de caractère impératif ou réglementaire. Toutefois, un recours direct est recevable lorsqu’elles sont susceptibles d’avoir des effets notables sur les droits des agents (CE, 12 juin 2020, n° 418142). La motivation et la traçabilité de la procédure d’élaboration restent les meilleurs points d’appui en cas de litige.Il est important de conserver des preuves en cas de contentieux : rapport de présentation au CST ;avis (ou preuve de consultation) du CST ;acte de l’autorité territoriale adoptant les LDG ; justificatif de communication aux agents.

Fichepratique

Sommaire

1. Le cadre juridique des lignes directrices de gestion
2. Élaborer ou réviser les lignes directrices de gestion
3. Appliquer les lignes directrices de gestion dans la gestion des ressources humaines

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Mis à jour le 24 août 2026 par Dominique Volut | Coordonné par Florian Glay | Référence : 13411

L'essentiel par l'éditeur

Les lignes directrices de gestion (LDG) définissent la stratégie pluriannuelle de gestion des ressources humaines dans la fonction publique, en se concentrant sur l'emploi et la carrière des agents. Elles visent à structurer la gestion RH en fixant des orientations générales pour la promotion, la valorisation des parcours et l'égalité professionnelle. Bien qu'elles ne soient pas normatives, elles influencent les décisions individuelles et peuvent être contestées juridiquement. Les LDG sont établies pour 2 à 6 ans et nécessitent une consultation du comité social territorial (CST). Les collectivités concernées doivent adopter de nouvelles LDG pour une entrée en vigueur au 1^er janvier 2027.

Quelles sont les principales fonctions des LDG dans la fonction publique ?
Comment les LDG influencent-elles les décisions de promotion et de carrière ?
Quelle est la durée d'application des LDG et comment sont-elles révisées ?

En même temps qu’elle supprimait la compétence des commissions administratives paritaires en matière d’avancement et de promotion, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a instauré un support stratégique inédit pour encadrer la politique RH des employeurs publics locaux : les lignes directrices de gestion (LDG). Celles-ci portent à la fois sur l’emploi, dans une logique d’anticipation et d’adaptation des besoins en compétences, et sur la carrière, pour mieux promouvoir et valoriser les parcours des agents. L’article L. 413-1 du Code général de la fonction publique demeure le fondement des LDG : stratégie pluriannuelle de pilotage RH et orientations générales de promotion/valorisation des parcours, sans préjudice du pouvoir d’appréciation de l’autorité territoriale au cas par cas.

Quel est le contenu des LDG ? Quand les élaborer et selon quelles modalités ? Quelles en sont les implications pour la gestion des ressources humaines ?

Le cadre juridique des lignes directrices de gestion

Contenu

Les lignes directrices de gestion sont définies à l’article L. 413-1 du Code général de la fonction publique :

« Les lignes directrices de gestion déterminent la stratégie pluriannuelle de pilotage des ressources humaines notamment en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elles fixent les orientations générales en matière de promotion et de valorisation des parcours des agents publics, sans préjudice du pouvoir général d’appréciation de l’autorité compétente en fonction des situations individuelles, des circonstances ou d’un motif d’intérêt général. »

Les articles R. 413-27 à R. 413-38 du Code général de la fonction publique viennent en préciser la portée et les modalités d’élaboration.

À ce titre, les LDG portent sur deux registre...

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