« L’absentéisme dans la fonction publique territoriale continue de représenter un défi majeur pour les collectivités », confirment les données du Baromètre absentéisme public 2026 réalisé par WTW, publié le 15 octobre 2026. Si le taux global d’absentéisme dans la FPT s’est stabilisé à 6,1 % en 2025, celui-ci masque des évolutions inquiétantes. Fondé sur l’analyse de plus de 10 000 collectivités territoriales et de 260 000 agents, ce baromètre met en lumière « une transformation profonde du phénomène », souligne WTW. Désormais, ce ne sont plus les absences courtes qui pèsent sur les organisations publiques, mais l’allongement des arrêts longs, étroitement lié à l’usure professionnelle, aux risques psychosociaux et aux enjeux de reconnaissance au travail. « L’absentéisme n’est pas une fatalité, mais il est devenu structurel. Le vieillissement des agents territoriaux contribue à l’allongement des arrêts, mais il ne suffit pas à tout expliquer. Les contraintes croissantes, l’usure professionnelle et des organisations qui ne s’adaptent pas toujours assez vite fragilisent des agents pourtant profondément attachés au sens de leur travail. Agir sur l’organisation, la prévention et le maintien dans l’emploi est donc devenu un enjeu stratégique pour les collectivités », plaide Noémie Marciano, directrice Santé et Protection sociale chez WTW en France.
Un absentéisme qui s’allonge
Le taux d’absentéisme pour maladie ordinaire (MO) s’affiche en très légère hausse à 4,7 % (+ 0,1 point). Mais, derrière cette apparence de stabilité s’opère « une transformation alarmante », alerte WTW : la durée moyenne des arrêts a atteint 38 jours en 2025, progressant de 6 jours depuis 2023, soit une augmentation de 20 % en 2 ans. Et la concentration du phénomène est révélatrice : plus d’un quart des arrêts (27 %) dure désormais plus de 30 jours et représente 84 % du volume total des journées d’absence. À l’inverse, les arrêts courts (moins de 7 jours) ne pèsent que 4 % de l’absentéisme global, tandis qu’ils représentent 44 % du nombre d’arrêts. « Ce décalage redéfinit entièrement la priorité stratégique : il n’est plus question de simplement réduire le nombre d’absences, mais de comprendre ce qui transforme une absence ponctuelle en arrêt prolongé », soulignent les auteurs de l’étude.
Cette tendance varie considérablement selon l’âge et la région, complète le Baromètre. Ainsi, les agents de plus de 50 ans affichent un taux d’absentéisme MO dépassant les 7 %, deux fois supérieur à celui de la tranche des 30-50 ans (3,5 %). Géographiquement, l’amplitude s’avère « saisissante et révèle des inégalités territoriales marquées en matière de santé au travail. » Par exemple, le taux en Bretagne (7,6 %) est plus de deux fois supérieur à celui des Hauts-de-France (3,5 %).
En AT-MP, le Baromètre montre une répartition contrastée. Les accidents de service représentent près des trois quarts (73 %) des arrêts AT-MP, mais ne pèsent que 57 % du volume en jours d’absence. Les maladies professionnelles, bien que minoritaires en nombre (15 % des arrêts), constituent un tiers des journées d’absence, révélant une durée moyenne bien supérieure. « Cette concentration traduit une difficulté majeure : le retour à l’emploi des agents touchés par des pathologies partiellement ou totalement invalidantes », commentent les auteurs de l’étude. Le Baromètre documente également une stabilité préoccupante : 1,4 % du taux d’absentéisme pour AT-MP, avec des arrêts d’une durée moyenne de 84 jours, un niveau inchangé depuis 2020.
Vigilance accrue après les municipales
L’absentéisme est un symptôme multifactoriel, rappelle WTW. Derrière les absences se dessinent des réalités de travail de plus en plus complexes, à savoir : intensification des activités, exigences croissantes des usagers, contraintes budgétaires, transformations organisationnelles, recherche de sens, reconnaissance du travail accompli et évolution des pratiques managériales. Dans ce contexte, WTW constate une augmentation significative des demandes d’accompagnement sur les risques psychosociaux, la qualité de vie et des conditions de travail, les pratiques managériales et les situations de souffrance au travail au sein des collectivités.
Par ailleurs, WTW met en exergue une attention particulière à accorder aux changements de mandat territorial, « qui constituent des points de vigilance majeurs en matière d’organisation du travail. » Quand ils sont insuffisamment accompagnés, ceux-ci fragilisent les collectifs de travail et accélèrent l’usure professionnelle, préviennent les auteurs de l’étude.
- En début de mandat
L’arrivée de nouvelles équipes peut s’accompagner de réorganisations, de nouvelles priorités et d’une évolution des modalités de travail. Ces changements, lorsqu’ils interviennent dans des délais contraints, peuvent nécessiter un temps d’adaptation pour les équipes et une attention particulière à la continuité des pratiques et des repères professionnels, afin de maintenir la cohésion.
- Tout au long du mandat
Des écarts peuvent ponctuellement se manifester entre les orientations stratégiques, les attentes en matière de service public et les réalités ou contraintes financières et/ou opérationnelles auxquelles les agents et les encadrants sont confrontés. Ces tensions accumulées peuvent fragmenter les collectifs et accélérer l’usure.
Une approche globale pour prévenir les risques psychosociaux
Pour WTW, la lutte contre l’absentéisme suppose une démarche globale associant mesure des indicateurs, analyse qualitative du travail réel, écoute des agents et mise en œuvre d’actions concrètes sur l’organisation et la reconnaissance du travail. « Il apparaît essentiel de sensibiliser les équipes municipales, les encadrants et les acteurs de la prévention aux liens entre organisation du travail, qualité de vie professionnelle et absentéisme », insistent les auteurs de l’étude. Cette sensibilisation peut constituer un levier pour favoriser une approche collective et structurée de la prévention des risques psychosociaux, en permettant notamment d’identifier les facteurs organisationnels sur lesquels la collectivité peut agir et de renforcer les conditions d’un fonctionnement durable des équipes, poursuivent-ils.
WTW recommande une intégration de la lutte contre l’absentéisme dans la stratégie RH globale de la collectivité. En parallèle, il convient de former les encadrants à identifier les signaux faibles de détresse et d’adapter l’organisation du travail pour réduire les horaires atypiques et limiter l’exposition aux situations de tension. Enfin, revoir les modalités de reconnaissance du travail constitue une ressource clé que les collectivités peuvent actionner, prône WTW. Que ce soit en clarifiant l’alignement des valeurs entre l’agent et sa collectivité ou en reconnaissant explicitement le caractère essentiel du service public de proximité.
