![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Dominique Volut
Médiateur et avocat au Barreau de Paris et formateur en droit public
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Docteur en droit public, diplômé de l'Institut de droit public des affaires (IDPA) et du DU médiation de l'IFOMENE, il est médiateur et avocat au Barreau de Paris et formateur en droit public.
Il met ainsi ses compétences au service d’un accompagnement au développement de projets et de résolution amiable des litiges.
Il a rédigé une thèse intitulée La Corse en droit public. Recherche sur la notion de collectivités à statut particulier en métropole.
Il est l'auteur de l'ouvrage La médiation administrative. L'humain au cœur de la cité, aux éditions Médias et médiations.
Publications récentes
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Dispositif de départ volontaire pour les agents contractuels
La démission ne donne généralement pas lieu à indemnisation de l’agent par l’administration, du fait que la rupture de la relation contractuelle est décidée non par l’employeur public mais par le salarié lui-même. C’est ainsi que l’agent démissionnaire est exclu du bénéfice de l’indemnité de licenciement, les trois décrets-cadres le précisent expressément. Sauf cas dérogatoires, il ne perçoit pas non plus les allocations chômage. Cependant, dans certaines circonstances, l’agent contractuel démissionnaire pourra prétendre au versement d’une indemnité. Il s’agit d’une indemnité qui accompagne son départ volontaire du service, à l’occasion d’opérations de restructuration de service. À qui ces indemnités de départ volontaire peuvent-elles être versées ? Comment se calculent-elles ? Quel en est le régime selon la fonction publique dont relève l’agent contractuel concerné ?
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Fiche pratique 6 juillet 2026
Contractuels des groupements d’intérêt public (GIP)
Les groupements d’intérêt public (GIP) sont des organismes de coopération constitués entre divers membres permettant d’exercer ensemble des activités d’intérêt général à but non lucratif, en mettant en commun les moyens nécessaires à leur exercice. La spécificité des groupements relevant de la loi n° 2011-525 du 17 mai 2011 tient à la diversité des ressources offertes aux GIP par la loi précitée pour le recrutement de leur personnel (personnels mis à disposition par leurs membres – agents relevant d’une personne morale de droit public, non membre du groupement, et qui sont placés dans une position conforme à leur statut –, personnels propres recrutés directement par le groupement, à titre complémentaire). Les personnels recrutés directement par le groupement seront soumis soit au Code du travail, soit à un régime de droit public, défini par le décret n° 2013-292 du 5 avril 2013. Dès lors, comment déterminer le régime juridique applicable aux personnels d’un GIP ? Qu’en est-il notamment des règles applicables aux personnels recrutés directement par ces organismes ?
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Embaucher un lauréat de concours
À la suite d’une commission de recrutement, vous souhaitez recruter un lauréat du concours d’attaché. Comment vous y prendre ? Quelles sont les différentes situations possibles ?
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Fiche pratique 18 juin 2026
Mobilité des agents
Le renforcement des outils juridiques facilitant la mobilité professionnelle ou géographique notamment concerne aussi certains agents contractuels. Plusieurs dispositifs peuvent être utilisés. Une première voie largement ouverte est celle du congé de mobilité pour suivre son conjoint ou partenaire Pacs. Une autre voie plus limitée dans ses bénéficiaires permet soit la portabilité du contrat, soit un congé de mobilité. Cette fiche présente les conditions d’accès à ces différentes formes de mobilité.
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Fiche pratique 2 juin 2026
Comment rédiger un mémoire en défense ?
Les contentieux en matière de personnel sont nombreux, car les agents n’hésitent plus à contester devant le juge administratif une décision qui leur est défavorable. La procédure étant essentiellement écrite, les collectivités font couramment appel à un avocat (ou un cabinet conseil) pour représenter leurs intérêts, mais les honoraires sont significatifs. Aussi, certaines collectivités assurent en interne l’instruction des contentieux de première instance, la représentation par un avocat étant obligatoire – sauf exceptions – devant les cours administratives d’appel et le Conseil d’État. Or, rédiger un mémoire en défense devant les tribunaux de l’ordre administratif est avant tout une question de méthode. Si attaquer laisse en général du temps pour la réflexion, il se peut que pour défendre, par choix ou nécessité, vous deviez rédiger un mémoire sans le secours d’un avocat. Que ce soit en référé, pour un recours en excès de pouvoir ou du plein contentieux, il faut savoir quelles questions se poser, que répondre sur la légalité interne et externe de l’acte attaqué, et comment articuler ses moyens.
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Fiche pratique 1 décembre 2025
L’intégration des personnes en situation de handicap dans la fonction publique hospitalière
Le régime juridique relatif à l’emploi de travailleurs handicapés s’est construit progressivement depuis 1987. La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a fixé les principes et les règles applicables aux travailleurs handicapés tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Cette loi prévoit une obligation d’emploi de 6 % de l’effectif réel en fonction (CGFP, art. D. 351-2 et R. 351-3 à R. 351-5). La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 a entendu promouvoir l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées. Elle a également posé le principe d’égalité d’accès à l’emploi public ainsi que de la non-discrimination dans le déroulement de la carrière. Plus récemment, c’est la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui favorise et valorise l’égalité professionnelle pour les travailleurs en situation de handicap. Depuis le 1er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient. Les entreprises peuvent valoriser tous les types d’emplois : CDI, CDD, stages, intérim, contrat d’alternance. Mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de personnes en situation de handicap et doivent verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif. Le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 applicable pour les trois versants de la fonction publique précise la durée de services publics minimale pour les candidats au détachement, les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle des candidats, la durée minimale du détachement et les conditions de son éventuel renouvellement, ainsi que la composition de la commission chargée d’apprécier l’aptitude professionnelle du fonctionnaire en amont de la période de détachement et préalablement à l’intégration dans le corps ou cadre d’emplois. Les fonctionnaires en situation de handicap bénéficient, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2026, d’une voie dérogatoire d’accès par la voie du détachement à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur. Cette procédure dérogatoire représente un nouveau levier à la disposition des employeurs publics en vue de permettre un déroulement de carrière ascensionnel des fonctionnaires en situation de handicap. Le nombre annuel des emplois susceptibles d’être pourvus par cette voie est fixé par corps, par arrêté ou décision de l’autorité compétente pris après avis conforme du ministre chargé de la Fonction publique. Ces recrutements sont pris en compte dans la proportion minimale de 6 % des postes offerts aux concours dans un corps, réservée aux modalités spécifiques de recrutement des personnes en situation de handicap. En outre, la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi facilite l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Il existe désormais un service numérique (baptisé « sac à dos numérique ») qui recense les aménagements ayant bénéficié à une personne handicapée tout au long de sa vie et permet de prévoir les conditions de portabilité des équipements de compensation en cas de changement d’employeur. Cette fiche rend compte des principales dispositions législatives et réglementaires relatives à l’obligation d’emploi des personnes handicapées, et vous apportera les éléments permettant une meilleure intégration de la personne handicapée au sein des établissements publics de santé.
