Que se passe-t-il si l’établissement relevant de la fonction publique hospitalière ne fait pas de déclaration auprès du FIPHFP ?

À défaut de déclaration, l’employeur public est considéré comme ne satisfaisant pas à l’obligation d’emploi. Le montant de sa contribution est alors calculé en retenant la proportion de 6 % de l’effectif total rémunéré. Le gestionnaire du FIPHFP émet un titre exécutoire qui est recouvré par le comptable public compétent selon les règles applicables au recouvrement des créances étrangères à l’impôt et au domaine (CGFP, art. L. 351-15).À défaut de déclaration par l’employeur public, des sanctions administratives seront prononcées (CGFP, art. R. 351-17 et R. 351-18).

Fichepratique

Sommaire

1. Le cadre juridique fixé par le Code général de la fonction publique (CGFP)
2. Les catégories et le recensement des bénéficiaires
3. Les mesures d’adaptation et d’accessibilité : l’accompagnement et l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés

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L’intégration des personnes en situation de handicap dans la fonction publique hospitalière

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Mis à jour le 1 déc. 2025 | Référence : 3501

L'essentiel par l'éditeur

Le Code général de la fonction publique impose aux employeurs publics une obligation d'emploi de 6 % de travailleurs handicapés, soutenue par le FIPHFP. Ce fonds aide à l'insertion et au maintien dans l'emploi des agents handicapés via des financements pour l'aménagement des postes et la formation. Les employeurs doivent déclarer leur taux d'emploi sous peine de contribution financière. Une synergie entre les acteurs de l'insertion est essentielle pour une intégration réussie.

Quelle est l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés dans la fonction publique ?
Comment le FIPHFP soutient-il l'insertion des personnes handicapées ?
Quelles sont les conséquences pour un employeur public qui ne déclare pas son taux d'emploi de travailleurs handicapés ?

Le régime juridique relatif à l’emploi de travailleurs handicapés s’est construit progressivement depuis 1987.

La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés a fixé les principes et les règles applicables aux travailleurs handicapés tant dans le secteur privé que dans le secteur public. Cette loi prévoit une obligation d’emploi de 6 % de l’effectif réel en fonction (CGFP, art. D. 351-2 et R. 351-3 à R. 351-5).

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005 a entendu promouvoir l’égalité des droits et des chances des personnes handicapées. Elle a également posé le principe d’égalité d’accès à l’emploi public ainsi que de la non-discrimination dans le déroulement de la carrière.

Plus récemment, c’est la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique qui favorise et valorise l’égalité professionnelle pour les travailleurs en situation de handicap.

Depuis le 1^er janvier 2020, tous les employeurs, y compris ceux occupant moins de 20 salariés, doivent déclarer les travailleurs handicapés qu’ils emploient. Les entreprises peuvent valoriser tous les types d’emplois : CDI, CDD, stages, intérim, contrat d’alternance. Mais seuls les employeurs de 20 salariés et plus sont assujettis à l’obligation d’emploi de 6 % de personnes en situation de handicap et doivent verser une contribution en cas de non-atteinte de cet objectif.

Le décret n° 2020-569 du 13 mai 2020 applicable pour les trois versants de la fonction publique précise la durée de services publics minimale pour les candidats au détachement, les modalités d’appréciation de l’aptitude professionnelle des candidats, la durée minimale du détachement et les conditions de son éventuel renouvellement, ainsi que la composition de la commission chargée d’apprécier l’aptitude professionnelle du fonctionnaire en amont de la période de détachement et préalablement à l’intégration dans le corps ou cadre d’emplois.

Les fonctionnaires en situation de handicap bénéficient, à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2026, d’une voie dérogatoire d’accès par la voie du détachement à un corps ou cadre d’emplois de niveau supérieur. Cette procédure dérogatoire représente un nouveau levier à la disposition des employeurs publics en vue de permettre un déroulement de carrière ascensionnel des fonctionnaires en situation de handicap. Le nombre annuel des emplois susceptibles d’être pourvus par cette voie est fixé par corps, par arrêté ou décision de l’autorité compétente pris après avis conforme du ministre chargé de la Fonction publique. Ces recrutements sont pris en compte dans la proportion minimale de 6 % des postes offerts aux concours dans un corps, réservée aux modalités spécifiques de recrutement des personnes en situation de handicap.

En outre, la loi n° 2023-1196 du 18 décembre 2023 pour le plein emploi facilite l’accès à l’emploi des travailleurs en situation de handicap. Il existe désormais un service numérique (baptisé « sac à dos numérique ») qui recense les aménagements ayant bénéficié à une personne handicapée tout au long de sa vie et permet de prévoir les conditions de portabilité des équipements de compensation en cas de changement d’employeur.

Cette fiche rend compte des principales dispositions législatives et réglementaires relatives à l’obligation d’emploi des personnes handicapées, et vous apportera les éléments permettant une meilleure intégration de la personne handicapée au sein des établissements publics de santé.

Le cadre juridique fixé par le Code général de la fonction publique (CGFP)

Les principes et les règles applicables aux travailleurs handicapés ainsi que l’obligation d’emploi ont d’abord été fixés par la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 modifiée (cf.CGFP, art. R. 351-1 à R. 352-36).

La loi n° 2005-102 du 11 février 2005, entrée en vigueur au 1^er janvier 2006, a apporté des évolutions fondamentales afin de répondre aux attentes des personnes handicapées. Cette loi avait un objectif principal, celui de l’accessibilité pour tous les domaines de la vie sociale ou le droit à compensation des conséquences du handicap.

Dans le domaine de l’emploi, elle a renforcé le principe de l’obligation d’emploi aux employeurs du secteur public, et fixé à 6 % de l’effectif total des salariés (non compris les personnels ne relevant pas d’un emploi permanent et recrut...

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