![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Florian Glay
Formateur RH
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinateur sur la pratique des RH territoriales, Florian Glay est directeur des ressources humaines, avec une expérience confirmée dans la fonction publique de l’État et la fonction publique territoriale.
Spécialiste du droit et du statut dans la fonction publique, il accompagne depuis plusieurs années les employeurs publics sur leurs problématiques RH complexes.
Il intervient régulièrement comme formateur auprès de directions des ressources humaines, de managers et d’acteurs RH du secteur public.
Aujourd’hui en disponibilité de la fonction publique, il se consacre à l’accompagnement des organisations publiques en conseil, formation et appui stratégique RH.
Publications récentes
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Fiche pratique 2 juillet 2026
Instruire une demande de reconnaissance d’un accident de trajet
Contrairement à l’accident de service, l’accident de trajet (AT) n’est pas organisé autour de la présomption d’imputabilité au service. C’est à l’agent de prouver que son accident s’est déroulé entre son domicile habituel et les locaux de l’administration, sans faute de sa part. Outre la définition qui pourra prêter à certaines difficultés, l’agent et l’administration devront respecter scrupuleusement les procédures afin d’éviter l’engrenage d’un contentieux. Cette fiche vous indique la conduite à tenir à réception d’une déclaration d’accident de trajet, ce dernier étant désormais défini par l’article L. 822-19 du Code général de la fonction publique (CGFP) : « Est reconnu imputable au service, lorsque le fonctionnaire ou ses ayants droit en apportent la preuve ou lorsque l’enquête permet à l’autorité administrative de disposer des éléments suffisants, l’accident de trajet dont est victime le fonctionnaire qui se produit sur le parcours habituel entre le lieu où s’accomplit son service et sa résidence ou son lieu de restauration et pendant la durée normale pour l’effectuer, sauf si un fait personnel du fonctionnaire ou toute autre circonstance particulière étrangère notamment aux nécessités de la vie courante est de nature à détacher l’accident du service. » Cette fiche ne concerne ni les accidents de service, ni les maladies professionnelles, ni les agents relevant du régime général de Sécurité sociale.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Élaborer et mettre en place les lignes directrices de gestion
En même temps qu’elle supprimait la compétence des commissions administratives paritaires en matière d’avancement et de promotion, la loi n° 2019-828 du 6 août 2019 de transformation de la fonction publique a instauré un support stratégique inédit pour encadrer la politique RH des employeurs publics locaux : les lignes directrices de gestion (LDG). Celles-ci portent à la fois sur l’emploi, dans une logique d’anticipation et d’adaptation des besoins en compétences, et sur la carrière, pour mieux promouvoir et valoriser les parcours des agents. Quel est le contenu des LDG ? Quand les élaborer et selon quelles modalités ? Quelles en sont les implications pour la gestion des ressources humaines ?
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Encadrer l’utilisation des moyens de la collectivité
L’encadrement des moyens octroyés aux agents dans l’exercice de leurs fonctions vise avant tout à garantir un usage conforme à l’intérêt de la collectivité ou de l’administration de ses ressources et d’assurer une bonne gestion de l’argent public. Outre le fait qu’il évite le risque pénal de détournement de fonds, cet encadrement peut permettre dans une autre mesure de renvoyer et d’entretenir une image vertueuse de la collectivité et d’éviter de nuire à la réputation. Cette démarche se décline dans une politique déontologique plus large et permet d’accompagner les agents dans le respect de leurs obligations, notamment de probité et d’intégrité. Pourquoi et comment encadrer les moyens et les ressources de la collectivité ? Quels sont les domaines particulièrement sensibles ? Quels sont les risques encourus par les agents ?
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Prévenir l’absentéisme des fonctionnaires territoriaux
L’augmentation continue depuis une dizaine d’années de la fréquence et de la gravité des arrêts de travail, associée à des contraintes financières de plus en plus prégnantes, fait de la prévention de l’absentéisme un enjeu majeur pour les collectivités locales. Face au coût et à la désorganisation qu’engendrent les arrêts de travail, les collectivités cherchent des solutions pour prévenir les absences pour raison de santé de leurs agents. Au regard des enjeux humains et financiers, il est important d’inscrire cette action dans une démarche construite, réfléchie et partagée, pour la rendre efficace, et de se concentrer sur les aspects locaux. Un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) et de l’Inspection générale des finances (IGF) notait, en juillet 2024, que les absences sont souvent plus marquées dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière (17 jours en moyenne par an). Le rapport préconisait notamment l’instauration de 2 ou 3 jours de carence et la diminution du taux de remplacement de la rémunération des agents publics en arrêts de travail de courte durée (Revue de dépenses relative à la réduction des absences dans la fonction publique, juill. 2024). Un plan de lutte contre l’absentéisme dans la fonction publique a été annoncé le 28 octobre 2024 par le gouvernement, avec l’objectif d’assurer la continuité des missions de service public. Ce plan est notamment structuré autour des axes de travail suivants : « Faire passer le délai de carence de 1 jour à 3 jours. Limiter le remboursement des congés maladie à 90 % pour les arrêts de trois jours à trois mois, contre 100 % aujourd’hui. Améliorer les conditions de vie au travail sur la prévention des risques psychosociaux, l’investissement dans des équipements ergonomiques, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la sensibilisation à la santé et à la sécurité au travail, ou encore la prévention des maladies professionnelles. […] Renforcer la protection des agents face aux violences. » Dans des objectifs de baisse de l’absentéisme et d’économies budgétaires, la prise en charge de la maladie pendant les 90 premiers jours n’est plus de 100 %, mais de 90 % depuis le 1er mars 2025.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Mettre en œuvre le compte personnel de formation (CPF)
Depuis le 1er janvier 2017, les agents de la fonction publique bénéficient du compte personnel de formation (CPF). Celui-ci remplace le droit individuel à la formation (DIF) depuis le 1er janvier 2015 dans le secteur privé et est désormais élargi au secteur public d’après l’ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017. Il est à noter que le CPF s’inscrit désormais dans le cadre du compte personnel d’activité (CPA) qui a pour objectifs de sécuriser le parcours professionnel, renforcer l’autonomie et la liberté d’action de son titulaire. Le CPF permet à toute personne active d’acquérir des droits à la formation et de les mobiliser tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF a pour objectifs, par l’utilisation des droits qu’il permet d’acquérir, de renforcer l’autonomie de son titulaire et de faciliter son évolution professionnelle. Ces droits sont attachés à la personne et sont donc conservés lorsqu’un agent change d’employeur, que cet employeur relève du secteur public ou du secteur privé.
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Fiche pratique 1 juillet 2026
Accorder un congé de solidarité familiale
Un agent vous informe que l’un de ses proches est en phase avancée d’une maladie grave et que son décès pourrait intervenir dans les prochaines semaines. Il souhaite pouvoir s’absenter afin de l’accompagner dans sa fin de vie et vous interroge sur les possibilités prévues par le statut. Le législateur a créé le congé de solidarité familiale qui répond à cette hypothèse et permet à tout agent public de s’absenter pour rester auprès d’un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Quelles sont les conditions pour bénéficier de ce congé ? Quelles en sont les modalités concrètes d’application et les conséquences pour l’agent ?
