Florian Glay
Formateur RH
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinateur sur la pratique des RH territoriales, Florian Glay est directeur des ressources humaines, avec une expérience confirmée dans la fonction publique de l’État et la fonction publique territoriale.
Spécialiste du droit et du statut dans la fonction publique, il accompagne depuis plusieurs années les employeurs publics sur leurs problématiques RH complexes.
Il intervient régulièrement comme formateur auprès de directions des ressources humaines, de managers et d’acteurs RH du secteur public.
Aujourd’hui en disponibilité de la fonction publique, il se consacre à l’accompagnement des organisations publiques en conseil, formation et appui stratégique RH.
Publications récentes
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Fiche pratique 24 août 2026
Calculer les éléments de rémunération accessoires : les indemnités liées à l’exercice de sujétions particulières
Un agent de votre collectivité exerce des fonctions particulières que vous souhaitez valoriser sur le plan de la rémunération. Vous vous interrogez sur l’existence d’une prime correspondant à cette sujétion particulière, sur les moyens et les montants pouvant être alloués. Comment compenser les sujétions particulières ? Comment sont-elles calculées ?
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Fiche pratique 24 août 2026
Gérer le départ d’un agent dans le cadre d’une mobilité externe
La gestion de la mobilité sortante implique de nombreuses actions RH, qu’il convient de sécuriser afin de soigner le départ d’un agent. La présente fiche vise à faire le point sur le cadre réglementaire et opérationnel.
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Fiche pratique 24 août 2026
Connaître les obligations administratives liées à l’embauche
Vous aviez un poste à pourvoir dans votre collectivité et vous avez trouvé le candidat adéquat. Vous vous demandez maintenant quelles sont les obligations déclaratives et administratives à respecter afin de pouvoir finaliser l’embauche ? Quels sont les organismes à informer ? À quel moment effectuer ces démarches : préalablement à l’embauche ou à l’arrivée de l’agent ?
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Fiche pratique 24 août 2026
Connaître les principaux motifs d’autorisations spéciales d’absence
Les agents publics en position d’activité peuvent être autorisés à s’absenter de leur service dans un certain nombre de cas, notamment au titre d’une activité syndicale, de la vie privée ou de certains événements familiaux. Ces autorisations spéciales d’absence (ASA) constituent une interruption totale ou partielle de service, mais elles ne doivent pas être confondues avec des congés, et ne peuvent être décomptées sur les congés annuels ni sur aucun autre congé. Si l’absence à son poste de travail devrait conduire l’agent à se voir appliquer une retenue sur salaire en application de la notion du service fait, certains motifs d’absence échappent à cette règle, autorisant alors le fonctionnaire à s’absenter de son service sans pour autant subir une perte de rémunération. Les autorisations d’absence sont principalement régies par le Code général de la fonction publique (CGFP). Le décret n° 2026-704 du 6 juillet 2026 clarifie et harmonise les autorisations d’absence liées à la parentalité et à certains événements familiaux, mettant fin à des années d’errance réglementaire.
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Fiche pratique 24 août 2026
Calculer les éléments de rémunération accessoires : le régime indemnitaire
La rémunération de vos agents comporte une partie dite « obligatoire », qu’ils perçoivent du fait de leur statut d’agent public, et une partie dite « accessoire ou facultative » dont le montant et les modalités de versement dépendent d’une décision de la collectivité. Cette partie, le régime indemnitaire, obéit à des principes spécifiques, parfois obscurs, qu’il convient de bien connaître, en particulier lorsque vous recherchez des marges de manœuvre pour faire évoluer la rémunération de vos agents. Quelles sont les principales primes ou indemnités que vous pouvez utiliser ? À quelles règles leur versement obéit-il ? Disposez-vous de marges de manœuvre et, si oui, dans quelles proportions ?
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Fiche pratique 24 août 2026
Déterminer la politique d’avancement de la collectivité
De multiples règles statutaires encadrent les modalités d’avancement des fonctionnaires territoriaux. Cependant, une collectivité dispose de marges de manœuvre pour définir sa politique d’avancement. Si le pouvoir de nomination – et donc d’attribuer ou de refuser un avancement – appartient à l’autorité territoriale, il est indispensable qu’elle ait défini une politique globale d’avancement, dans le cadre notamment des lignes directrices de gestion. Sans celle-ci, les décisions d’avancement se feront systématiquement au cas par cas, sans lisibilité auprès des agents et de leurs représentants, et sans une logique favorisant un management global. Pour déterminer cette politique d’avancement, il convient : d’en connaître les composantes ; de se doter des bases d’une organisation hiérarchisée, et notamment de réaliser un fléchage de l’organigramme ; de respecter les étapes de mise en œuvre. Comment mettre en œuvre une politique d’avancement servant les intérêts mutuels des agents et de la collectivité ? Quels sont les critères prédominants et les écueils à connaître ? Comment favoriser le positionnement des acteurs du dialogue social dans l’élaboration d’un nouveau dispositif ?
