![[Municipales 2026] La responsabilité éthique et la loyauté à l’épreuve du réel !](https://www.weka.fr/actualite/wp-content/uploads/2026/03/parlez-vous-public-municipales-2026-responsabilite-ethique-loyaute-300x161.png)
Florian Glay
Formateur RH
Domaines d'expertise
Biographie professionnelle
Coordinateur sur la pratique des RH territoriales, Florian Glay est directeur des ressources humaines, avec une expérience confirmée dans la fonction publique de l’État et la fonction publique territoriale.
Spécialiste du droit et du statut dans la fonction publique, il accompagne depuis plusieurs années les employeurs publics sur leurs problématiques RH complexes.
Il intervient régulièrement comme formateur auprès de directions des ressources humaines, de managers et d’acteurs RH du secteur public.
Aujourd’hui en disponibilité de la fonction publique, il se consacre à l’accompagnement des organisations publiques en conseil, formation et appui stratégique RH.
Publications récentes
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Élaborer ou actualiser une fiche de poste
La fiche de poste est un outil central de gestion des ressources humaines dans la fonction publique, à la croisée des enjeux statutaires, organisationnels et managériaux. Document obligatoire à remettre à l’agent lors de sa prise de poste et à mettre à jour lors de son entretien professionnel, la fiche de poste est surtout un document managérial qui organise les relations entre l’agent, le manager, le service et la collectivité. Elle formalise, à un instant donné, le contenu d’un emploi au sein de la structure : missions principales, activités, compétences attendues, positionnement hiérarchique et environnement de travail. Si elle n’a pas de valeur juridique réglementaire au sens strict, elle constitue néanmoins un document de référence, opposable dans certaines situations (mobilité interne, recrutement, évaluation, reconnaissance de la pénibilité, prévention des risques professionnels…). Élaborée à partir des besoins réels du service (et non de l’agent), elle permet d’aligner l’action de l’agent sur les objectifs de la collectivité et de clarifier les attendus, évitant ainsi les zones d’incertitude.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Mettre en place un journal interne
Le journal interne est un outil de communication, de transversalité, et renforce le sentiment d’appartenance. Il doit respecter une ligne éditoriale préalablement définie. Diffusé à tous les agents, il constitue pour l’employeur un moyen privilégié de promouvoir un certain nombre de messages de fond ou d’actualité à l’égard de son personnel. Dans un contexte de développement du télétravail et du travail hybride, la publication d’un journal interne participe à renforcer les liens entre les agents et permet une meilleure communication en interne. Par ailleurs, c’est un outil complémentaire d’un intranet. Cet outil constituant un lien particulier entre le central et les agents – souvent répartis sur un territoire diffus –, indispensable à la bonne gestion d’une collectivité, comment le mettre en place ?
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Utiliser l’IA dans la pratique RH
L’intelligence artificielle (IA), notamment les outils d’IA générative comme ChatGPT, bouleverse progressivement les pratiques dans le domaine des ressources humaines (RH), y compris dans le secteur public. De nombreux agents utilisent les IA génératives pour s’aider dans leurs tâches, parfois avec des risques pour les données personnelles ou la qualité des productions. Qu’il s’agisse d’automatiser des tâches administratives répétitives, d’aider à la rédaction de documents ou de simuler des scénarios RH, l’IA ouvre de nouvelles perspectives pour les directions des ressources humaines des collectivités territoriales. Encore faut-il en maîtriser les usages, les limites, et les encadrer pour en faire un levier de performance et non un facteur de risque. Utilisée à bon escient, l’IA permet d’assister les professionnels RH dans des tâches rédactionnelles, d’analyse, de planification, et même de formation. Mais elle nécessite un encadrement strict, notamment sur les plans juridique et éthique, en raison des risques liés à la confidentialité des données, aux biais algorithmiques et à l’usage non maîtrisé des outils.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Prévenir l’absentéisme des fonctionnaires territoriaux
L’augmentation continue depuis une dizaine d’années de la fréquence et de la gravité des arrêts de travail, associée à des contraintes financières de plus en plus prégnantes, fait de la prévention de l’absentéisme un enjeu majeur pour les collectivités locales. Face au coût et à la désorganisation qu’engendrent les arrêts de travail, les collectivités cherchent des solutions pour prévenir les absences pour raison de santé de leurs agents. Au regard des enjeux humains et financiers, il est important d’inscrire cette action dans une démarche construite, réfléchie et partagée, pour la rendre efficace, et de se concentrer sur les aspects locaux. Un rapport de l’Inspection générale des affaires sociales (Igas) et de l’Inspection générale des finances (IGF) notait, en juillet 2024, que les absences sont souvent plus marquées dans les fonctions publiques territoriale et hospitalière (17 jours en moyenne par an). Le rapport préconisait notamment l’instauration de 2 ou 3 jours de carence et la diminution du taux de remplacement de la rémunération des agents publics en arrêts de travail de courte durée (Revue de dépenses relative à la réduction des absences dans la fonction publique, juill. 2024). Un plan de lutte contre l’absentéisme dans la fonction publique a été annoncé le 28 octobre 2024 par le gouvernement, avec l’objectif d’assurer la continuité des missions de service public. Ce plan est notamment structuré autour des axes de travail suivants : « Faire passer le délai de carence de 1 jour à 3 jours. Limiter le remboursement des congés maladie à 90 % pour les arrêts de trois jours à trois mois, contre 100 % aujourd’hui. Améliorer les conditions de vie au travail sur la prévention des risques psychosociaux, l’investissement dans des équipements ergonomiques, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la sensibilisation à la santé et à la sécurité au travail, ou encore la prévention des maladies professionnelles. […] Renforcer la protection des agents face aux violences. » Dans des objectifs de baisse de l’absentéisme et d’économies budgétaires, la prise en charge de la maladie pendant les 90 premiers jours n’est plus de 100 %, mais de 90 % depuis le 1er janvier 2025.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Construire et suivre le tableau des effectifs
Toute collectivité doit tenir à jour un tableau des emplois sur lequel figure l’ensemble des postes budgétaires qu’elle a créés. C’est l’organe délibérant de la collectivité qui vote le crédit au chapitre du budget correspondant à l’emploi créé et inscrit ce dernier au tableau des emplois annexé au budget. Le tableau des effectifs n’est pas une simple formalité administrative : il permet une gestion réactive et dynamique de l’effectif, en tenant compte des contraintes juridiques et budgétaires. Il est à distinguer du tableau des postes/emplois. Le tableau des postes (ou emplois réels) est un outil interne de gestion RH qui présente les postes occupés et vacants, souvent par direction ou par service. Il sert à visualiser l’affectation réelle des agents et à piloter les mouvements de personnel.
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Fiche pratique 1 octobre 2025
Comment élaborer et maîtriser le budget RH ?
Le budget consacré par une collectivité à son personnel constitue un enjeu financier stratégique majeur eu égard à la place qu’occupe ce budget dans les dépenses de fonctionnement des collectivités. L’élaboration, le suivi et la maîtrise de la masse salariale justifient une attention constante. Une surévaluation immobilise des ressources ou augmente inutilement la pression fiscale ; une sous-évaluation oblige souvent les collectivités à faire des décisions modificatives. Il importe donc de disposer d’outils pour mesurer la masse salariale et ainsi pouvoir extrapoler, y compris l’impact de mesures nouvelles. Le processus budgétaire pour l’année 2026 commence par un objectif difficilement atteignable : trouver 40 milliards d’euros d’économies dans le budget de l’État. Dans ce contexte, les collectivités territoriales vont être au cœur d’un débat aussi ancien que la décentralisation : doivent-elles participer à l’effort budgétaire ? L’environnement budgétaire des collectivités s’est considérablement tendu ces dernières années. Inflation, revalorisations indiciaires successives, progression du GVT (glissement vieillesse technicité), injonctions gouvernementales sur certains secteurs comme la transition écologique ou la sécurité… autant de facteurs qui alourdissent mécaniquement la masse salariale. La masse salariale représente en moyenne 54 % des dépenses de fonctionnement des collectivités territoriales. Entre 2021 et 2024, elle a connu une hausse moyenne de 9 %, selon les données de la Direction générale des collectivités locales (DGCL). Comment élaborer le budget RH et quelles mesures préconiser pour maintenir la masse salariale ?
