Peut-on déconnecter le grade d’un agent et son métier ?

Attention, le cadre d’emplois auquel appartient un fonctionnaire lui donne vocation à occuper un certain nombre d’emplois, de métiers. Il convient de s’assurer avant de relier un cadre d’emplois à un métier que celui-ci soit prévu dans les activités qui peuvent être confiées à l’agent de par son cadre d’emplois. Par exemple, un agent affecté à un grade d’adjoint technique n’a pas vocation à faire de l’encadrement d’enfants, et donc d’exercer le métier de référent périscolaire.

Fichepratique

Sommaire

1. Réaliser un diagnostic des ressources actuelles de la collectivité
2. Faire le bilan des besoins de la collectivité
3. Mener une analyse des écarts
4. Procéder aux ajustements nécessaires

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Exploiter les cartographies

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Mis à jour le 1 oct. 2025 par Céline Dubois | Coordonné par Céline Dubois | Référence : 9659

L'essentiel par l'éditeur

La cartographie des métiers et compétences dans une collectivité permet d'optimiser la gestion des ressources humaines en identifiant les métiers, compétences et besoins futurs. Elle facilite l'anticipation des défis, l'amélioration de l'employabilité des agents et la valorisation des services. En impliquant tous les acteurs et en respectant la déontologie, elle assure une adaptation continue et une qualité de service accrue.

Comment la cartographie des métiers améliore-t-elle la gestion des ressources humaines dans une collectivité ?
Quels sont les avantages de l'implication des agents dans le processus de cartographie ?
Comment anticiper les besoins futurs en compétences dans une collectivité ?

En matière de gestion des ressources humaines, il est impératif de disposer d’un diagnostic partagé en interne qui est le préalable incontournable pour déterminer des objectifs pertinents et lancer un plan d’actions.

Afin de ne plus se situer dans une gestion des ressources humaines à court terme, accéder à la prospective et faire émerger une nouvelle culture centrée sur l’individu et ses compétences, il est nécessaire de mettre en place des cartographies qui, sans se substituer aux outils de ressources humaines existants au sein de la collectivité, permettent :

de disposer d’une meilleure connaissance des métiers, favorisant ainsi le suivi de leurs évolutions par l’outil de cartographie des métiers (aspect quantitatif) ;
de valoriser le capital connaissance détenu par chacun et de développer une dynamique de partage par la détection et la valorisation des compétences grâce à un outil de cartographie des compétences (aspect qualitatif).

Comment mettre en place ces outils prospectifs dans un contexte de forte adaptabilité du service public ?

Réaliser un diagnostic des ressources actuelles de la collectivité

Recenser les métiers

Il convient, dans un premier temps, de recenser les différents métiers présents dans la collectivité. Pour cela, il est conseillé à la fois de s’appuyer sur les données relatives aux effectifs de la structure via son système d’information (SIRH) : par exemple, réaliser une extraction des différents emplois créés par la collectivité et du personnel titulaire et contractuel.

À savoir

Afin d’identifier les différents métiers, il est utile de s’appuyer sur le répertoire des métiers du Centre national de la fonction publique territoriale (CNFPT), consultable à l’adresse www.cnfpt.fr (rubriques Évoluer > Les métiers de la fonction publique territoriale > Le répertoire des métiers).

Constituer des groupes de travail

Sur la base de ce travail de recensement, des « gro...

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