Fichepratique

La boîte à outil du manager coach : le DESC

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Mise à jour le 9 sept. 2025 | Référence : 14547

L'essentiel par l'éditeur

La méthode DESC est un outil efficace pour les managers souhaitant aborder des situations délicates sans jugement ni conflit. Elle se décompose en quatre étapes : décrire les faits objectivement, exprimer son ressenti, explorer des solutions acceptables et conclure positivement. Cette approche favorise une communication constructive et limite les risques de surenchère. Elle nécessite une préparation minutieuse et une écoute active pour comprendre l'interlocuteur et aboutir à des solutions durables.

  • Comment utiliser la méthode DESC pour gérer les conflits au travail ?
  • Quels sont les avantages de la méthode DESC pour un manager ?
  • Pourquoi est-il important de choisir le bon moment pour appliquer la méthode DESC ?

La méthode DESC (Décrire, Exprimer, Spécifier, Conclure) a été élaborée dans les années 1970 par Gordon H. Bower (psychologue cognitif américain et professeur de psychologie à l’université de Stanford) et Sharon Anthony Bower (présidente de Confidence Training Inc. et facilitatrice d’ateliers de communication pour IBM, Apple ou Hewlett-Packard).

Si elle peut être utilisée comme méthode de résolution des conflits en amenant les protagonistes concernés à trouver des solutions individuellement ou en groupe dans une atmosphère constructive, il s’agit alors d’exposer les problèmes majeurs en s’en tenant aux faits et aux émotions provoquées par ceux-ci. Nous verrons, et c’est ce qui nous intéresse ici, qu’elle est également utilisée comme technique d’affirmation de soi en proposant une trame en quatre principales étapes pour exprimer avec assertivité que les actes de quelqu’un dérangent et rechercher avec lui une solution.

Elle est ainsi utilisée pour exprimer des remarques constructives afin de provoquer une prise de conscience et un changement de comportement de l’interlocuteur.

1.

Contenu de cette trame

Il s’agit dans un premier temps de décrire les faits sans opinion, sans généralisation et sans jugement de valeur. Il convient d’utiliser le « je » et pas le « on » ou « tout le monde ».

Puis d’exprimer ce que l’on ressent. À ce stade, doivent être décrits les faits qui dérangent et leurs conséquences ; l’étape suivante du discours vise à explorer des solutions acceptables pour les deux parties et, enfin, il convient de conclure positivement en envisageant les pistes retenues et en fixant des objectifs.

Par exemple, si en tant que manager nous sommes agacés par un collaborateur qui arrive systématiquement en retard aux réunions.

1/ Décrire les faits en utilisant « je » : « J’ai constaté que tu es arrivé en retard de 30 minutes à chaque réunion de service depuis un mois. »

Le fait est i...

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