Lorsque l’on délègue à un agent le pouvoir d’agir en notre nom, conserve-t-on sa responsabilité quant aux conséquences des actes posés par le mandataire dans l’exercice de ce pouvoir ?

Déléguer et partager le pouvoir ne signifie pas se défaire de ses responsabilités. Cela implique des précautions dans le processus de délégation, notamment quant aux compétences et au degré d’autonomie du mandataire, mais aussi en matière de contrôle.Quoi qu’il en soit, le manager délégataire demeure responsable des succès autant que des échecs de ses mandataires.

Quelle est la durée d’une délégation ?

La durée d’une délégation est variable car elle répond à des exigences organisationnelles plus ou moins durables. Elle est en outre incarnée et nominative et repose donc aussi sur les mouvements d’agents. À titre d’illustration, les délégations du chef d’établissement à son adjoint s’arrêtent lors de la mutation du second et ne seront pas forcément reconduites en l’état vis-à-vis de son successeur. Le cadre de santé peut aussi déléguer ses missions à un infirmier, le temps de ses congés d’été ; il s’agit dans ce cas d’une forme d’intérim limité dans le temps (avec un début et une fin).

Fichepratique

Sommaire

1. Le préalable à la délégation : l’autonomie
2. Les principes de la délégation
3. Le pilotage de la délégation
4. La responsabilisation des équipes

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Outils et modèles (1)

Les dispositions relatives à la délégation de signature et de responsabilité au sein d’un établissement social, médico-social ou de santé (réf : dtou7904)

Fiches associées (5)

Les éléments constitutifs du management : délégation et responsabilisation

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Mis à jour par Julie Vergnet-Delalonde | Coordonné par Henri Badell | Référence : 11031

L'essentiel par l'éditeur

Le management efficace repose sur la délégation et la responsabilisation des agents. Identifier les agents passifs et encourager l'initiative sont essentiels pour développer l'autonomie. La délégation, bien structurée, améliore la motivation et la performance des équipes. Elle nécessite une communication transparente et un suivi adapté. La responsabilisation individuelle et collective est cruciale pour la qualité du travail. Le manager reste responsable des résultats, même en déléguant.

Comment la délégation peut-elle améliorer la performance des équipes ?
Quels sont les comportements à identifier pour encourager l'autonomie des agents ?
Pourquoi la responsabilisation est-elle essentielle dans le management ?

Les établissements sociaux, médico-sociaux et de santé n’échappent pas à la petite révolution managériale qui couve depuis quelques années. En effet, le management est, plus encore aujourd’hui, véritablement incarné et ne peut plus se contenter d’appliquer de grandes théories sur le terrain. Les « styles » de management autrefois déclinés, le plus souvent en lien avec la personnalité du directeur, ne valent plus car celui-ci doit se fondre dans un standard adapté aux nouveaux publics de salariés.

L’évolution rapide des établissements sociaux, médico-sociaux et de santé au rythme des pressions exogènes telles que les injonctions réglementaires, les évolutions technologiques et les exigences accrues des familles des résidents et des patients, autant qu’au rythme des pressions endogènes telles que les exigences accrues des agents, notamment en termes de conditions de travail, tend à augmenter la charge de travail de l’encadrement en premier lieu. Celui-ci n’a alors d’autre choix que de déléguer, d’autant plus que la délégation participe aussi de la qualité de vie au travail des agents.

Le préalable à la délégation : l’autonomie

Le préalable à l’autonomie : l’initiative

Si certains agents possèdent d’emblée cette propension à l’autonomie, d’autres en revanche en sont très éloignés, comme en proie à une forme d’inertie.

Le manager doit commencer par les identifier pour cibler ses premiers efforts sur ces agents dits « passifs ». Ceux-ci se caractérisent par quatre types de comportements au travail :

L’inaction : le passif inactif se contente d’observer et évite de faire dans la mesure du possible.
L’hyperadaptation : pour être tranquille et accepté, l’hyperadapté fait comme les autres et fait surtout tout ce qu’on lui demande et rien d’autre.
L’agitation : l’agent « agité » ou hyperactif se situe dans une posture ostentatoire ; il veut prouver qu’il est très occupé et engagé dans son travail quand b...

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