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Licenciements liés à l’état de santé de l’agent contractuel

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Référence : 8825

L'essentiel par l'éditeur

Le licenciement d'un agent contractuel pour inaptitude physique est encadré par des règles strictes dans la fonction publique française. Il est possible dans deux cas : absence de droit à congé rémunéré et inaptitude définitive après un congé. L'employeur doit rechercher un reclassement, et le licenciement est interdit pendant la grossesse ou l'adoption. La jurisprudence impose un délai raisonnable pour le reclassement, et le non-respect de ces obligations engage la responsabilité de l'administration.

  • Dans quelles conditions un agent contractuel peut-il être licencié pour inaptitude physique ?
  • Quelles sont les obligations de l'employeur en matière de reclassement pour un agent inapte ?
  • Quels sont les cas d'interdiction de licenciement liés à la maternité ou à l'adoption ?

La décision de licencier un agent pour des motifs liés à son état physique est l’une des plus délicates que l’employeur public peut être amené à prendre. En effet, cet acte non seulement entraîne les conséquences sociales de toute rupture du contrat mais, en outre, revêt une dimension humaine particulière : l’agent déjà personnellement affecté du fait même de son état physique se voit exclu de la collectivité de travail en raison de la diminution de ses capacités productrices.

Dès lors, en cette circonstance, l’employeur public devra être particulièrement attentif au respect des droits du salarié.

Dans quelles hypothèses peut-on licencier pour inaptitude physique ? Quelles sont les situations dans lesquelles un licenciement pour ce motif est interdit ? Quelles sont les sources de droit auxquelles se référer ? Quels sont les apports de la jurisprudence en la matière ?

1.

Licenciement pour inaptitude physique

Hypothèses

Maladie – Les décrets relatifs aux agents non titulaires de chacune des trois fonctions publiques prévoient deux situations qui peuvent entraîner un licenciement de l’agent contractuel pour inaptitude physique.

Le premier cas de figure est celui de l’agent qui se trouve sans droit à congé rémunéré de maladie et qui est définitivement inapte physiquement à l’exercice de ses fonctions. Le second cas de figure est celui de l’agent non titulaire définitivement inapte pour raison de santé à reprendre son service à l’issue d’un congé de maladie, de grave maladie, d’accident du travail, de maternité ou d’adoption.

Maternité ou adoption – Néanmoins, dans le cas d’un agent arrivé au terme de son congé de maternité ou d’adoption, le licenciement ne peut intervenir avant l’expi...

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